Was tun im Fall der Fälle?

Wie Vorgesetzte heikle Themen ansprechen sollten - dargestellt an einem Interventionsgespräch mit einem alkoholkranken Teammitglied.

Erstellen Sie Erinnerungsstützen
Dokumentieren Sie alle Auffälligkeiten im Arbeits- und Sozialverhalten des betreffenden Teammitglieds sowie sämtliche Fehler und Abweichungen in seiner Arbeitsleistung. Alles mit Ortsangabe, Datum und Uhrzeit. Das hilft Ihnen später bei der Beweisführung.

Holen Sie Hilfsangebote ein
Bereiten Sie eine Liste mit internen und externen Beratungsangeboten vor - möglichst ausführlich mit Ansprechpartnern und Kontaktdaten. Damit erhöhen sich die Chancen, dass der Betroffene wirklich Hilfe sucht.

Achten Sie auf Ihre Sandwichposition
Als Führungskraft haben Sie eine soziale Verantwortung für Ihre Mitarbeiter und zugleich eine unternehmerische Verantwortung für die Firma. Haben Sie eine freundschaftliche Beziehung zu dem betreffenden Teammitglied, machen Sie sich - und ihm (oder ihr) - klar, dass Sie das Gespräch aus Ihrer Vorgesetztenverantwortung heraus führen.

Stellen Sie eine Wohlfühlatmosphäre her
Keine Frage: Solch ein Gespräch ist für beide Seiten schwer. Ihre Aufgabe ist es daher, die Rahmenbedingungen so angenehm wie möglich zu gestalten. Sorgen Sie für einen störungsfreien und vertraulichen Gesprächsverlauf. Also: Tür zu, Smartphone aus, Telefon umleiten.

Reden Sie Klartext
Erzählen Sie ruhig und klar, welche konkreten Auffälligkeiten Sie beobachtet haben und welche Fehler Sie Ihrem Gegenüber (anhand der erstellten Liste) nachweisen können. Und machen Sie deutlich, dass diese Ihnen Sorgen bereiten.

Rüsten Sie sich für die Widerrede
Machen Sie sich bewusst, dass ein auffälliger Mitarbeiter in der Regel versuchen wird, seinen Alkoholkonsum als mögliches Problem zu verbergen und schnell Ausreden für eventuelle Ausrutscher vorbringen wird. Lassen Sie sich davon aber nicht einwickeln.

Bieten Sie Hilfe an
Überreichen Sie dem Mitarbeiter die vorbereitete Liste mit Hilfsangeboten und bieten Sie ihm Ihre Unterstützung bei der Kontaktvermittlung an.

Weisen Sie auf Konsequenzen hin
Nehmen Sie die Versprechungen des Mitarbeiters ernst und verabreden Sie mit ihm konkrete Veränderungen, die Sie erwarten (zum Beispiel das Aufsuchen der internen Sozialberatung). Kündigen Sie im Fall eines erneuten Fehlverhaltens konkrete Auflagen an. Diese müssen verbindlich, konsequent und angemessen sein (etwa eine Krankmeldung bereits nach dem ersten Arbeitstag). Wenn arbeits- oder disziplinarrechtliche Konsequenzen unumgänglich sind, sollten Sie vorab die Personalabteilung darüber informieren.

Planen Sie einen Kontroll-Termin ein
Fassen Sie am Ende des Gesprächs alle Vereinbarungen sowie die Konsequenzen noch einmal zusammen und verweisen Sie erneut auf die Hilfsangebote. Machen Sie einen schriftlichen Vermerk, und legen Sie einen Termin für ein Feedbackgespräch innerhalb von sechs bis acht Wochen fest.

(Quelle: In Anlehnung an "Alkohol am Arbeitsplatz - Eine Praxishilfe für Führungskräfte", herausgegeben von der Deutschen Hauptstelle für Suchtfragen e.V. und der Barmer GEK.)