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Der Trend zum Quiet Quitting sorgt seit Anfang August 2022 für Furore. Im Wesentlichen, weil sich einer der "stillen Aussteiger" dafür entschied, seine neue Arbeitsphilosophie via TikTok mit der Netzgemeinde zu teilen:
@zaidleppelin On quiet quitting #workreform ? original sound - ruby
Das Video des New Yorker Ingenieurs Zaid Khan ging viral - kurz darauf widmete das Wall Street Journal dem Trend einen eigenen Artikel.
Die Definition von Quiet Quitting variiert je nach Quelle - gemeinhin versteht man darunter jedoch, als Arbeitnehmer absichtlich nicht seine volle Leistungsfähigkeit abzurufen, beziehungsweise keinerlei "Extra-Meilen" mehr zu gehen. In diesem Zuge entstand als Gegenstück zum Quiet Quitting auch der Begriff "Quiet Firing". Hierbei handelt es sich um das Gebaren, als Arbeitgeber absichtlich Gehaltserhöhungen, Beförderungen oder Karriereentwicklungsmöglichkeiten zurückzuhalten respektive zu beschneiden.
In der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind beide Ansätze nichts Neues - dank neuer Begriffe und sozialer Medien rücken sie nun jedoch in den Fokus. Dabei sind beide Begriffe aus technischer Perspektive irreführend. Schließlich wird Quiet Quitting als Alternative zu einer Kündigung praktiziert, ebenso wie Quiet Firing keine wirkliche Entlassung darstellt. Vielmehr manifestiert sich in beiden "Trends" der Zusammenbruch der Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber - das "quiet" ist also das eigentliche Problem an der ganzen Sache.
Stille Kündigungen haben Folgen
Der implizite Vertrag für Arbeitnehmer sieht seit jeher in etwa so aus: Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, so viel Zeit und Mühe wie möglich in seine Arbeit zu investieren. Im Gegenzug erhält er ein Gehalt, Sozialleistungen, eine zufriedenstellende Tätigkeit und Karriereförderung. Traditionell wurde von karriereorientierten Arbeitnehmern erwartet, dass ihre Angestellten sich standardmäßig mehr anstrengen. Das hat dazu geführt, dass viele Arbeitnehmer in wettbewerbsintensiven Branchen weit mehr als die vereinbarten 40 Stunden pro Woche arbeiten.
Eine "stille Kündigung" liegt nun vor, wenn ein Arbeitnehmer sich von seinem Unternehmen ausgenutzt fühlt und sich deshalb "aus Notwehr" dafür entscheidet, es seinem Arbeitgeber heimzuzahlen. Statt sich mit dem Unternehmen zu identifizieren, wird dieses ausschließlich als Einkommensquelle gesehen. In einigen Fällen geschieht dies auch nicht mit Vorsatz, sondern ist ein schleichender Prozess. Zu den Gründen, die für Quiet Quitting angeführt werden, gehören zum Beispiel:
Die Quiet-Quitting-"Bewegung" entsteht vor dem Hintergrund anderer Trends, die auf eine allgemeine Arbeitsunzufriedenheit hindeuten - etwa die "Great Resignation". Diese ist allerdings ein - eigentlich - positiver Trend: Sie mag einigen Unternehmen kurzfristig Schmerzen zufügen, verdeutlicht jedoch, dass Arbeitnehmer sich nicht mehr mit Jobs zufriedengeben, die sie nicht glücklich machen. Kommunikation spielt auch hierbei eine tragende Rolle.
Quiet Quitting ist dagegen vielmehr eine einseitige Entscheidung eines Mitarbeiters, die weder dem Management noch der Unternehmensleitung mitgeteilt wird. Einige Menschen sind der Ansicht, auch das sei eine positive Entwicklung, weil es eine Neuordnung der Work-Life-Balance ermögliche. Das ist falsch. Eine Nicht-Kommunikation am und über den Arbeitsplatz ist ein negativer Trend. Der andere Nachteil: Quiet Quitting kann anstecken. Fangen bestimmte Mitarbeiter an, nur noch das Nötigste zu tun, haben die Kollegen, die immer noch mit vollem Einsatz arbeiten, das Nachsehen - und könnten dazu inspiriert werden, sich dieser neuen Arbeitsphilosophie anzuschließen.
Zeit, Quiet Quitting zu adressieren
Quiet Quitting ist also ein Problem, das von Unternehmen adressiert werden sollte. Zum Beispiel mit folgenden Maßnahmen:
Sorgen Sie für eine offene und ehrliche Kommunikation zwischen Managern und Mitarbeitern, wenn es um die Zufriedenheit am Arbeitsplatz geht.
Dokumentieren und spezifizieren Sie die Erwartungen an die Arbeit, damit sich alle über Arbeitsbelastung, -zeiten, -leistung und die Metriken für Erfolg und Misserfolg einig sind. Das gilt auch für Remote-Mitarbeiter: Diese müssen effektiv gemanagt werden, "Management by walking around" ist keine Lösung.
Verstärken Sie Ihre Bemühungen, wenn es um Karriereentwicklung, Berufsausbildung und Förderung von Führungskräften innerhalb des Unternehmens geht. Bemühen Sie sich verstärkt darum, Mitarbeiter aus den eigenen Reihen zu fördern, damit diese sehen, dass ihr aktives Engagement zu zusätzlicher Vergütung und Verantwortung führt.
Ein Management-Ansatz, der massiv auf Kommunikation, spezifische Anforderungen und Engagement für die Karriereentwicklung setzt, kann dem Quiet-Quitting-Trend nachhaltig entgegenwirken. Zeit, zu kommunizieren! (fm)
Dieser Beitrag basiert auf einem Artikel unserer US-Schwesterpublikation Computerworld.