Ulrich Seibold musste nicht überzeugt werden, sich für talentierte Frauen einzusetzen. "Angesichts unserer Demografie können wir es uns nicht erlauben, die Frauen nicht zu fördern. Dabei muss aber immer die Kompetenz der Frau im Fokus stehen und nicht eine Quote. Immer mehr hochqualifizierte Frauen stehen dem Arbeitsmarkt zur Verfügung. Es gibt keinen Grund, warum Kompetenz nur einem Teil des Arbeitsmarkts zugeschrieben wird", sagt der Vice President Channel, Service Providers and Regional Sales bei HPE Deutschland. Seibold engagierte sich als einer der ersten Manager für das "Female Sponsorship Program". Seit 2016 stellt das Unternehmen ausgewählten weiblichen Talenten einen Sponsor aus dem Topmanagement zur Seite, der ihnen Zugang zu Netzwerken und Jobs ermöglicht und sie bei der Umsetzung ihres Entwicklungsplans unterstützt.
Foto: Hewlett Packard Enterprise (HPE)
"Möchte sich eine Organisation weiterentwickeln, kann das nur mit einer gewissen Diversifizierung gelingen", ist Seibold überzeugt. "Ich habe die Erfahrung gemacht, dass gerade Frauen eine große Stringenz mitbringen, Themen stärker anfassen und nicht lockerlassen, was für ein konsequentes Management essenziell ist." Vielfalt in der Belegschaft ist darum für HPE fester Bestandteil der Unternehmensziele, der mit Kennzahlen gemessen wird. Hier ist allerdings wie bei anderen IT-Firmen noch viel Luft nach oben. 21 Prozent beträgt der Frauenanteil im HPE-Management, in der vierköpfigen Geschäftsleitung sitzt mit Softwarechefin Angelika Gifford eine Frau. Etwas besser sieht es beim Nachwuchs aus. So ist der Anteil der Frauen, die sich für ein duales Studium entscheiden, auf 40 Prozent geklettert - das Anwerben der weiblichen Zielgruppe auf Messen und die langjährigen Kooperationen mit Schulen haben hier gefruchtet.
Monatliches Treffen mit Talenten
Dass talentierte Frauen im Job oft stecken bleiben, ist aus Seibolds Erfahrungen keine Frage von Kompetenz oder Leistung: "Frauen muss man manchmal ermutigen, mehr auf sich selbst und auf ihr Können zu vertrauen. Sie neigen eher dazu, vorsichtig zu sein. Das ist ein Nachteil, wenn es darum geht, eine Führungsposition zu erreichen." Und hier setzt Seibold in seiner Funktion als Sponsor an: "Meine Rolle als Sponsor begreife ich auch so, dass ich die Frauen bei Stellenbesetzungen bewusst ins Spiel bringe oder auch mal interveniere, wenn ich das Gefühl habe, dass nicht alle geeigneten Kandidaten berücksichtigt worden sind." Einmal im Monat trifft er sich mit den weiblichen Talenten, um sich auszutauschen, "das Sponsoring endet nicht damit, wenn eine Mitarbeiterin die Führungsposition erreicht hat, sondern ist im Gegensatz zum Mentoring viel nachhaltiger und langfristiger angelegt".
- Leadership-Expertin Sabine Walter ...
... unterstützt ambitionierte Frauen, ihre beruflichen und privaten Ziele klar zu definieren und zu erreichen. Im Gespräch mit der CW gibt sie 8 Tipps für Frauen mit Karriereambitionen ... - 1. Schulterschluss
Wir Frauen sollten mehr untereinander netzwerken und uns unterstützen. Das, was wir im Privaten so gut können, sollten wir auf das Berufliche übertragen. Die Männer können das leider bislang besser. - 2. Einfach mal machen
Wir sollten uns mehr zutrauen. Wir sind die Königinnen im Weiterbilden und trauen uns neue Aufgaben oft erst zu, wenn wir sie zu 1000 Prozent können. - 3. Selbst-Marketing
Wir müssen zum einen lernen, Erfolge besser zu verkaufen. Also über das sprechen, was wir messbar erreicht haben. Zum anderen sollten wir in Besprechungen sichtbarer sein. Nehmen wir einmal Männer im Meeting. Sie wiederholen bereits Gesagtes gemäß dem Prinzip „Es ist zwar schon alles gesagt, aber noch nicht von jedem“ und werden dadurch sichtbar. Das müssen wir nicht 1:1 so machen, aber wir sollten uns in Meetings ausreichend Redezeit nehmen, entscheidende Punkte zusammenfassen oder unsere Erfolge, Ideen und Vorschläge spannend inszenieren. Also mehr Drama Queen sein. - 4. Sich breit machen
Was auch hilft, gerade in Meetings, sind übrigens vermeintliche Kleinigkeiten wie sich seinen Platz am Tisch selbstbewusst nehmen, seine Sachen ausbreiten und die Unterarme vollständig auf den Tisch legen. Das – gepaart mit deutlichem Redeanteil - signalisiert eine starke Präsenz. Diese Präsenz steigt weiter, wenn es uns gelingt, während der eigenen Rede immer wieder Blickkontakt mit dem Entscheider aufzunehmen oder diesen sogar verbal in unser Statement einzubinden. - 5. Networking
Wir müssen mehr Allianzen bilden nicht nur zum Fanclub, also zu den Kollegen, die wir mögen, sondern vor allem zu den für unsere Karriere wichtigen Entscheidungsträgern. Denn die bringen uns weiter. - 6. Fordern
Wir müssen lernen, Karriereschritte schneller einzufordern. Frauen warten oft darauf, dass der Chef sie und ihre Leistung sieht und sie bittet, eine Aufgabe zu übernehmen. Hier müssen wir den Spieß umdrehen und selbst Beförderungen einfordern. - 7. Small talk
Small Talk ist die Voraussetzung, damit wir beim Big Talk dabei sind. Small Talk bricht das Eis, liefert Informationen und fördert die Vertrauensbasis. Gerade vor und nach Meetings, im Aufzug oder bei Dienstreisen kann man gut mit dem Chef ein Pläuschchen halten, ihn fragen, wie es ihm geht und selbst ein wenig über außerberufliche Dinge sprechen. Wichtig: Nur das fragen, über das man selbst auch reden würde. Und: Lästern ist tabu. - 8. Name dropping
Es hilft, in Gesprächen mit Kollegen und Vorgesetzten ab und zu wichtige Namen fallen zu lassen – bedeutende Persönlichkeiten, die man kennt oder mit denen man zusammengearbeitet hat, innovative Projekte, die man geführt oder mit denen man sich beschäftigt hat. Auch dadurch bekommt man mehr Sichtbarkeit, Aufmerksamkeit, Bedeutung.