10 Hebel, die CIOs ansetzen können

Das Wissen um die wichtigsten Kriterien, die einen Arbeitgeber attraktiv machen, sollten auch IT-Führungskräfte nutzen, kommentiert Martin Stephany von der 4C GROUP: "Die Steigerung der Attraktivität für IT-Talente ist zu wichtig für die digitale Transformation und damit den Fortbestand der Organisationen. Sie ist deshalb kein reines HR-Problem, sondern eine Kernaufgabe des CIOs und der ganzen IT-Organisation." Auf Grundlage der Erkenntnisse haben die 4C-Berater 10 "Hebel" für CIOs definiert.

Hebel 1: Formulieren Sie Ihre IT-spezifische Arbeitgebermarke

Setzen Sie bei den oben genannten Attraktivitätskriterien an, um das spezifische Wertangebot Ihrer IT-Organisation zu identifizieren, zu erarbeiten oder zu optimieren.

Hebel 2: Vermarkten Sie Ihre individuellen Attraktivitätskriterien

Vermitteln und bewerben Sie in enger Zusammenarbeit mit HR gezielt Ihre IT-Attraktivitätskriterien in allen Informationsquellen, Employer-Branding- und anderen Aktivitäten. Dazu gehören beispielsweise Stellenbeschreibungen, Unternehmenspräsentationen, Mitarbeiter-Testimonials und Beiträge in sozialen Medien.

Hebel 3: Bleiben Sie authentisch

Bewerben Sie nur die Kriterien, die Ihrem tatsächlichem und individuellen Wertangebot entsprechen.

Hindernisse - das schreckt IT-Talente ab

Um die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern, sollten Unternehmen auch die Kriterien kennen, die IT-Talente eher abschrecken. Die Studienteilnehmer nannten folgenden Faktoren:

- Altbacken und unflexibel: IT-Talente werden von konservativen Umgangsformen und Bürokratie, altmodischen Verfahren und steilen Hierarchien abgeschreckt, aber auch von veralteter IT-Infrastruktur und Technologie.

- Starre Arbeitsmodelle: Keine flexiblen Arbeitszeit- und Standortmodelle sowie starker Fokus auf zu leistende Arbeitszeit statt auf Ergebnisse ist für viele IT-Talente ein No-Go.

- Mangel an technischen Entwicklungsmöglichkeiten: Zu wenige technische Vorbilder, unzureichende Möglichkeiten zum beruflichen Austausch und mangelnde Alternativen in punkto Spezialisierung und technische Herausforderungen hält IT-Talente von einer Jobzusage ab.

- Spärliches IT-Verständnis: Die Studienteilnehmer stört ein zu schwaches Bewusstsein dafür, was die IT für den Unternehmenserfolg bedeutet. Non-IT-Mitarbeitern mangele es oft an IT- und digitalen Kompetenzen, was sich negativ auf IT-Projekte auswirke.

- Unattraktiver Standort: Unternehmen außerhalb des IT-Sektors sind den Befragten zufolge oft nicht in attraktiven und großen Städten angesiedelt, die Standorte befänden sich in der Regel auch nicht in zentraler Lage.

IT-Organisationen und besonders CIOs können das Recruiting von IT-Talenten direkt beeinflussen, indem Sie sich darauf konzentrieren, diese Hindernisse abzubauen, argumentieren die Studienautoren:

Hebel 4: Identifizieren und überwinden Sie Ihre Arbeitgebernachteile

Analysieren Sie, welche Nachteile auf Ihr Unternehmen zutreffen und wie ausgeprägt diese sind. Erarbeiten Sie Strategien und Lösungen, um Nachteile zu überwinden oder zu kompensieren. Damit ziehen Sie nicht nur neue IT-Talente an, sondern steigern Ihre Attraktivität nachhaltig.

IT-Talente auf den richtigen Kanälen ansprechen

Die richtigen Kontaktkanäle auszuwählen, geht Hand in Hand damit, eine attraktive IT-Arbeitgebermarke aufzubauen. Sie sind das Medium, um die Zielgruppe zu erreichen, mit ihr zu kommunizieren und sie auf das Unternehmen als potenziellen Arbeitgeber aufmerksam zu machen. Der Studie zufolge bevorzugen IT-Talente die Ansprache über folgende Kanäle (in absteigender Reihenfolge):

• Peer-Group-Marketing und Empfehlungsprogramme: IT-Talente präferieren es, Stellenausschreibungen und Arbeitgeberempfehlungen über persönliche Kontakte zu erhalten. Auch nutzen Sie Arbeitgeberbewertungs-Webseiten als Entscheidungshilfe.

• Inhouse Recruiter: IT-Talente schätzen an Inhouse Recruitern vor allem den persönlichen und transparenten Austausch von relevanten Informationen.

• Plattformen für soziale Netzwerke: Die jungen IT-Professionals gaben an, dass Sie vor allem über persönliche Nachrichten, Stellenanzeigen und regelmäßige Postings in den sozialen Netzwerken auf interessante Stellenangebote aufmerksam werden.

• Headhunter: Diese werden von vielen IT-Talenten geschätzt, weil Sie über gute Kenntnisse des Arbeitsmarkts verfügen, als objektiv gelten und laut der Studie ein echtes Interesse an der Vermittlung von IT-Talenten haben.

• Einladung zu Veranstaltungen: Unternehmenseigene Veranstaltungen werden von IT-Talenten sehr positiv aufgenommen. Sie schätzen die Gelegenheit, sich auf informelle Art besser kennenzulernen.

• Unternehmens-Webseiten: Sie sind neben den sozialen Medien die erste Anlaufstelle, um sich über neue Stellenangebote und das Unternehmen zu informieren.

Aus diesen Erkenntnissen leiten die Autoren weitere Hebel für CIOs und die IT-Organisation ab:

Hebel 5: Bespielen Sie systematisch die Kontaktkanäle

Die Studie zeigt, dass die Ansprache von IT-Talenten vor allem über die breit aufgestellten, gängigen Kanäle funktioniert. IT-spezifische Kanäle weisen dagegen eine geringe Wirksamkeit auf.

Hebel 6: Sprechen Sie IT-Talente direkt und individualisiert an

Am meisten Erfolg verspricht ein direkter und individueller Ansatz. Er funktioniert über persönliche Kontakte, Nachrichten, Einladungen oder Werbung in den persönlichen Feeds von IT-Talenten.

Hebel 7: Offerieren Sie vielfältige Einstiegsmöglichkeiten für Studenten

42 Prozent der Befragten waren bereits während des Studiums für ihren späteren Arbeitgeber tätig. Die Studie belegt, dass sich vielfältige Angebote wie Werkstudententätigkeiten oder Praktika lohnen und IT-Talente nachhaltig anziehen.

Recruiting-Prozess - Den ersten Eindruck als Wettbewerbsvorteil nutzen

Während des Recruiting-Prozesses kommen Bewerber zum ersten Mal in direkten Kontakt mit dem potenziellen Arbeitgeber. Ein positives Recruiting-Erlebnis ist deshalb wichtig, argumentieren die Studienautoren. Dennoch waren etliche befragte IT-Talente damit nicht zufrieden. Die 4C-Berater haben deshalb auch für diese Phase Erfolgsfaktoren definiert:

Hebel 8: Decken Sie den Informationsbedarf Ihres Bewerbers

IT-Talente haben die Qual der Wahl. Stellen Sie deshalb so viele Informationen wie möglich bereit, um Bewerbern die Möglichkeit zu geben, Sie als Arbeitgeber kennenzulernen. Konzentrieren Sie sich vor allem darauf, Informationen zu den spezifischen Aufgaben sowie dem Verantwortungs- und dem Wirkungsbereich zu vermitteln. Dazu gehören auch Einblicke in das Team, die Unternehmenskultur und ein Kennenlernen der potenziellen künftigen Führungskraft.

Hebel 9: Erfüllen Sie die Erwartungen an den Recruiter

Bewerber wollen sich wohlfühlen, auch das zeigt die Studie. Schaffen Sie dafür die Rahmenbedingungen. IT-Talente wünschen sich einen persönlichen und offenen Austausch sowie eine wertschätzende und angenehme Gesprächsatmosphäre. Stellen Sie auch sicher, dass Ihr Recruiter IT-Kompetenzen besitzt, um mit IT-Talenten auf Augenhöhe sprechen zu können. Oder beziehen Sie jemand aus der IT-Abteilung frühzeitig in den Prozess ein.

Hebel 10: Erfüllen Sie die Erwartungen an den Prozess

Achten Sie darauf, dass der Recruiting-Prozess transparent und strukturiert ist, und dass Antworten und Entscheidungen zügig mitgeteilt werden. Jungen IT-Profis ist vor allem Transparenz wichtig. Sie trägt dazu bei, dass das Verfahren als fair und gültig wahrgenommen wird.