Eine der ersten weiblichen Pionierinnen der Informatik, Grace Hopper, hat früh den Nutzen weiblicher Fähigkeiten für den Einsatz in der IT-Arbeitswelt erkannt: Man müsse vorausschauend und mit dem richtigen Timing agieren. Das ginge vor allem mit Geduld sowie dem Blick für Details. Für Hopper waren deshalb Frauen geborene Naturtalente fürs Programmieren.

Doch weder beim Programmieren noch beim Führen geben Frauen in der männerdominierten IT-Branche den Ton an. Noch liegt der durchschnittliche Frauenanteil unter den Fachangestellten bei 15 Prozent. In diesem Jahr will die Branche laut Bitkom immerhin erreichen, dass jede vierte IT-Stelle bundesweit weiblich besetzt ist.

In den Chefetagen sieht es nicht anders aus: Nur auf jeder siebten Führungsposition in deutschen Technologieunternehmen sitzt eine Frau. Eine der wenigen Ausnahmen ist Microsoft Deutschland, wo bereits im Jahr 2015 jede vierte Führungsposition mit einer Frau besetzt war. Und auch wenn es nur um temporäre Führung geht, weil versiertes Interim Management zur Überbrückung von Vakanzen gefragt ist, kommen Frauen nicht so recht ins Spiel. Europaweit sind 4,7 Millionen Männer und 2,6 Millionen Frauen in Positionen mit Führungsverantwortung. Doch beim Interim Management Report 2019 war nur jeder zehnte Teilnehmer eine Frau. Das sind Zahlen, die einem Appell gleichkommen: Höchste Zeit also für Arbeitgeber, Personalverantwortliche und weibliche High Potentials, sich jener Fähigkeiten bewusst zu werden, die im Zeitalter der Digitalisierung auf Führungsebenen dringend benötigt werden!

Interim-Manager - Veränderung mit Verständnis

Im Interim Management werden 35 Prozent aller Mandate fürs Change Management vergeben. Hier kommen die Führungsstärke, Hands-On-Mentalität und Empathie von Frauen besonders zum Tragen. Warum? Weil die Mitarbeitenden Orientierung und Verständnis von ihren Vorgesetzten in der Umbruchsituation erwarten. Weibliche Interim-Manager können hier entscheidend dazu beitragen, dass sich die Situation auch emotional für alle Beteiligten stabilisiert. Denn mit femininem Fingerspitzengefühl in der Führung lassen sich Ängste und Sorgen entkräften, bevor sie sich zu echten Hindernissen im Betrieb aufbauen. Aus der weiblichen Perspektive werden dabei auch Werte in den Blick genommen, die ansonsten im Trubel der Transformation aus dem Blickfeld geraten und damit für Unmut in der Belegschaft sorgen könnten. Arbeitgeber sollten die regulierende Wirkung der weiblichen Sichtweise nicht unterschätzen.

Nicht nur männlich dominierte Branchen wie die IT können davon profitieren, wenn auf der Führungsebene gemischte Teams im Einsatz sind. Männliche und weibliche Führungskräfte, ihre jeweiligen Lösungsstrategien und Herangehensweisen, ergänzen sich zu einem ganzheitlichen Blick und wirken bereichernd auf die Performance des Unternehmens. Etliche Studien belegen den Profit für Firmen, wenn Führungspositionen von Frauen besetzt sind.

Forscher am Washingtoner Peterson Institut brachten es 2016 auf eine Faustformel: Steigt der Anteil weiblicher Managerinnen von null auf 30 Prozent, wächst die Profitabilität um 15 Prozent. Je mehr weibliche Führungskräfte auf der mittleren und oberen Leitungsebene tätig sind, desto mehr Ertrag kann ein Unternehmen erwirtschaften. Weil es im Arbeitsalltag von der Kraft der gemeinsamen Innovation, Effektivität und den Perspektivenwechseln profitiert. All das bringen Frauen übrigens auch im Interim-Management ins Spiel.

Interim-Managerinnern - Mentoring statt Macht

Die digitale Transformation verändert den Anspruch an Führungskräfte. Sie sollen heute eher Mentor als Machtmonopolist, eher Sinnstifter als Tonangeber sein. Der Wirtschaftsphilosoph Anders Indset ist sicher: Soft Skills wie Wertschätzung und Vertrauen werden zu Hard Skills in der Führung des 21. Jahrhunderts (Quelle: Handelsblatt). Für Anders Indset sind Frauen deshalb besonders qualifiziert für Führungsposten - sie seien besser in der Lage, teamorientiert und selbstbeherrscht zu führen.

Von der Teamorientierung profitieren Mitarbeiter und Unternehmen gleichermaßen. Weil weibliche Chefs auch dazu beitragen, weibliches Führungspotenzial im Team zu erschließen. Christiane Noll, Geschäftsführerin von Avanade Österreich, bestätigt das: "Neben Qualitäten wie Empathie und Verständnis liegt mein Fokus vor allem darauf, andere Frauen zu fördern - sie aus dem Hintergrund in den Vordergrund zu holen. Dieses Phänomen beobachte ich auch in vielen anderen Unternehmen: Wenn Frauen in Führungspositionen sind, arbeiten dort wiederum mehr Frauen und werden viel stärker gefördert." In der Männerdomäne IT sind weibliche Allianzen in Sachen Karriere ein Baustein, um für heterogenere Führungsstrukturen zu sorgen. Dabei sei eines deutlich gesagt: Es geht immer ums Miteinander der Geschlechter, nicht ums Gegeneinander.

Interim-Management meets Work-Life-Balance

Sechs von zehn Digitalunternehmen sehen die schlechte Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Grund für den geringen Anteil weiblicher Führungskräfte laut einer Bitkom-Umfrage unter Personalverantwortlichen von mehr als 500 Unternehmen der IT- und Telekommunikationsbranche. Auch die schlechte Selbstvermarktung von Frauen (47 Prozent) und traditionelle Rollenbilder (22 Prozent) seien mitverantwortlich für mangelnde weibliche Präsenz in den Führungsriegen.

Gut möglich, dass dies auch Aspekte sind, die beim Interim-Management zum Tragen kommen. Schließlich heißt Interim-Management auch, für mehrere Monate an einen anderen Ort zu wechseln und nur am Wochenende zu Hause zu sein. Für die Doppelrolle als Mutter und Managerin bedeutet das logistischen Aufwand, um die Kinderbetreuung unter der Woche ausreichend zu gewährleisten. Doch im Jahr 2020 gibt es dafür ausreichende Möglichkeiten, vorhandene Betreuungsangebote mit selbst organisierten Lösungen zu ergänzen - am Budget dürfte es in dieser Einkommensklasse kaum scheitern.

Vielleicht braucht es vielmehr von allen Beteiligten ausreichend Offenheit, auch Frauen (Interim-) Spitzenjobs zuzugestehen. Jenseits von tradierten Rollenbildern, den Selbstzweifeln der Frauen und den Zweifeln des Umfelds an der Machbarkeit gilt es für Arbeit- und Auftraggeber, für Personaler, Kollegen und Mitarbeiter, für Partner, Angehörige und Freunde, sich der Gleichstellung in jedem Managementbereich nicht zu verschließen, sondern ungewohnte Trampelpfade Richtung weibliche Führungspräsenz zu breiten Straßen auszubauen.

Lucia Falkenberg, Chief Personal Officer und Kompetenzgruppenleiterin New Work beim Verband der Internetwirtschaft eco, meint: "Nur gemeinsam können wir die Weichen stellen, um die Gestalterinnen von morgen zu fördern und Potentiale für die gesamte Branche zu heben." Fakt ist: Arbeiten 4.0 bedeutet nicht nur Flexibilität hinsichtlich Arbeitsort und -weise, sondern auch im Denken und in der Haltung. Disruption heißt, gewohnte Herangehensweisen oder Tätigkeitsfelder zu verabschieden und dafür neue zu erschließen. Gut möglich, dass die Führungsetagen der IT-Branche in den kommenden Jahren weibliche Perspektiven hinzugewinnen. Zu wünschen wäre es.