Interne Mobilität, also die Möglichkeit der Beschäftigten, firmenintern ab und zu ihre Stelle zu wechseln stärkt die Arbeitgeberbindung und hilft Unternehmen dabei, offene Stellen besser zu besetzen, besagt die aktuelle Linkedin-Studie "Die Zukunft des Recruiting 2023". Denn: In Deutschland bleiben Mitarbeiter mit hoher interner Mobilität mehr als doppelt so lange in einem Unternehmen als Mitarbeiter mit geringer interner Mobilität.

Entsprechend glauben drei Viertel der Personaler in der EMEA-Region (76 Prozent), dass die interne Personalgewinnung in den nächsten fünf Jahren zunehmend eine entscheidende Rolle spielen wird. Der erste Schritt dafür sollte lauten: interne Richtlinien überarbeiten und Mobilitätsziele definieren.

Personaler müssen raus aus dem Silo

Da sich der Arbeitsmarkt zugunsten der Arbeitnehmer gedreht hat, müssen Arbeitgeber in puncto Recruiting ganzheitlicher denken und arbeiten. Heißt, dass sich zum Beispiel der Aufgabenbereich der Personaler zunehmend über das gesamte Unternehmen erstreckt und sie enger mit der Unternehmensführung zusammen arbeiten, um gemeinsam etwa mit CFO, CIO oder CMO über Gehälter zu verhandeln, vor allem aber auch offensiv mit unterschiedlichsten Marketing-Maßnahmen an der Arbeitgebermarke zu feilen und darüber hinaus Wege zu finden, kritische Kompetenzlücken zu schließen.

So halten es etwa 94 Prozent der Recruiter für wichtig, zu wissen, über welche Fähigkeiten Mitarbeiter verfügen. Nur so können sie fundierte Personalentscheidungen treffen und mögliche Kompetenzlücken identifizieren. In immerhin vier von fünf Unternehmen (80 Prozent) ist dies auch schon eine Priorität. Entsprechend geht es nun darum, Kompetenzen zu erfassen - von Mitarbeitern und Kandidaten - und auf der Basis die eigene Personalstrategie aufzubauen.

Namhafte Hochschulen sind unwichtig

Drei Viertel der befragten Unternehmensvertreter im DACH-Raum gehen davon aus, dass kompetenzbasiertes Recruiting in den nächsten 1,5 Jahren für ihre Firma zur Priorität wird. Dabei haben sie vor allem die tatsächlichen Fähigkeiten und Kenntnisse von Bewerbern zu berücksichtigen, statt Wert auf namhafte Universitäten im Lebenslauf oder bisherige Arbeitgeber zu legen. Damit dies gelingt, müssen Recruiter und Führungskräfte lernen, Kompetenzen richtig einzuschätzen - bislang fühlt sich jedoch nur jeder Zweite (54 Prozent) dazu im Stande. Hier gibt es also für die Personaler noch Entwicklungspotenzial.

Welche Aspekte der Unternehmenskultur sind umgekehrt für Bewerber entscheidend? Oft sind es nicht die, an die Arbeitgeber und ihre Personaler denken. So erachten sie beispielsweise Aufstiegschancen als wesentlich wichtiger als die Kandidaten selbst, während sie Weiterbildungsmöglichkeiten dagegen eher unterbewerten. Personaler müssen sich künftig stärker auf das übergeordnete Ziel - zufriedene und motivierte Mitarbeiter - konzentrieren und die Aspekte ihrer Unternehmenskultur fördern, die dazu beitragen. Dabei werden sie sich auch überlegen, wie sie diese Bemühungen nach außen kommunizieren können, um ihre Arbeitgebermarke zu stärken.

Was Recruiter und Kandidaten sagen

Linkedin Research hat 1.611 vor allem Personaler auf Managementebene und höher (1.216 Recruiter, 395 Personaler) und 403 Hiring Manager befragt. Bei diesen Teilnehmern handelt es sich um Linkedin Mitglieder, die anhand der Informationen in ihren Linkedin Profilen ausgewählt und basierend auf ihren Umfrageantworten qualifiziert wurden. Die Umfrage wurde im Oktober und November 2022 in 20 Ländern und sechs Sprachen durchgeführt. Weitere aktuelle und künftige Entwicklungen und Aufgaben für HR-Experten sowie alle Prognosen sind im Linkedin Bericht Die Zukunft des Recruitings 2023 verfügbar.

Daten zu den Prioritäten von Kandidaten basieren auf der monatlich unter Mitgliedern weltweit durchgeführten Talent Drivers-Umfrage, für die Linkedin unter anderem im Dezember 2022 20.396 Mitglieder befragt hat.

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