Einfacher Informationen austauschen

Safeguard Global, ein Anbieter von HR-Software mit Hauptsitz in den USA, hat eine flexible Arbeitsrichtlinie, die als "work in any way" bekannt ist. Laut Chief Technology Officer Duri Chitayat können die Mitarbeiter dabei arbeiten, wie sie wollen und wann sie wollen. Sie werden daran gemessen, was sie leisten, und nicht, wie viele Stunden sie arbeiten.

"Die Teams arrangieren sich dabei", erklärt Chitayat. "Einer meiner Kollegen, ein Chief Product Officer, nimmt sich zum Beispiel lieber freitags frei. Ich hingegen nutze meine Freitage gerne für eine Art Spillover-Meeting."

Chitayat ist der Auffassung, dass KI die Arbeit in jeder Hinsicht unterstützt, weil sie den Zeit- und Arbeitsaufwand für den Informationsaustausch senkt. Die richtigen Daten zu sammeln und sie den richtigen Leuten zukommen zu lassen, war früher ein zeitaufwändiger Prozess mit verschiedenen Engpässen auf dem Weg dorthin. "KI beseitigt die Verschleppung von Informationen und die Warteschlangen in den Systemen", so der CTO.

Zu diesem Zweck nutzt Safeguard eine Reihe von GenAI-Tools, darunter Open-Source-Projekte wie LangChain und LangGraph für die Agenten-Orchestrierung, Vercel AI SDK für UX und DevX sowie LLMs von OpenAI und anderen Anbietern für die Sprachverarbeitung (Natural Language Processing - NLP). Die konkreten Anwendungsfälle variieren - Recruiting, Wissensmanagement, Personalanalyse, Ausgabenanalyse und Kundendienstmanagement - aber sie alle machen den Zugang und den Austausch von Informationen effizienter.

Der Informationsaustausch ist sogar so effizient geworden, dass "hochqualifizierte Mitarbeiter - der Ort, an den du die Informationen bringen willst - zum neuen Engpass werden", berichtet Chitayat."KI macht es einfacher, sie mit den Informationen zu versorgen."

Diese Effizienz birgt allerdings auch die Gefahr, dass die Mitarbeiter ausbrennen und das Unternehmen verlassen. Flexible Arbeitsregelungen, etwa das Konzept "work in any way" oder die Vier-Tage-Woche, gäben den Menschen Zeit, sich zu erholen, erklärt Chitayat, und mache es wahrscheinlicher, dass sie im Unternehmen bleiben.

"Indem man seinen Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, sich einen Tag frei zu nehmen, wenn sie ihn brauchen, signalisiert man ihnen, dass man Wert auf Ergebnisse legt - und nicht nur auf ihr Erscheinen", sagt er.

Joker für Mitarbeitergewinnung und -bindung

Flexibles Arbeiten ist aber nicht nur für die Mitarbeiterbindung von Vorteil, sondern auch für die Rekrutierung. Bryce nennt Cobrys Vier-Tage-Woche einen "Joker, den wir gegenüber anderen Unternehmen ausspielen können".

"Die Bewerber sind wirklich verblüfft. Ich hatte schon Leute, die mir bei Vorstellungsgesprächen nicht geglaubt haben. Sie dachten, dass sie im Gegenzug 20 Prozent weniger Gehalt bekommen", sagt er.

Dieser Vorteil hebt Cobry von anderen Unternehmen auf einem umkämpften Markt ab. "Ich glaube nicht, dass es einen anderen Google-Cloud-Partner gibt, der eine Vier-Tage-Woche hat", so Bryce.

Letztendlich ist Cobrys Vier-Tage-Arbeitspolitik eine Erweiterung der Employee Experience, erklärt der Manager. "Wir haben schon immer sehr darauf geachtet, dass wir abends und am Wochenende nicht arbeiten und so weiter. Ich denke, es war eine Erweiterung des Prinzips, das Leben der Menschen zu respektieren und ihnen ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben zu ermöglichen", sagt er.

Readman von Asc Bosco ist davon überzeugt, dass eine viertägige Arbeitswoche sowohl dem Unternehmen als auch den Beschäftigten hilft. "Das bedeutet, dass du dein Wochenende genießen kannst, und das ist gut für deine geistige Gesundheit. Außerdem glaube ich, dass du dich in den vier Tagen, in denen du arbeitest, besser konzentrieren kannst."

Die Vier-Tage-Woche als Lackmustest

Bryce erklärt, dass Cobrys Vier-Tage-Woche eine Art Barometer für das gesamte Unternehmen ist. "Sie ist fast so etwas wie eine Lupe, mit der man beurteilen kann, wie gut das Geschäft im Allgemeinen läuft", sagt er. "Sie hat uns dazu gebracht, stärker zu reflektieren, warum etwas nicht in vier Tagen zu schaffen ist: Ist der Prozess schlecht? Benutzt jeder sein eigenes Werkzeug? Ist die Person nicht qualifiziert? Das ist sehr provokant", sagt er.

Chitayat berichtet, dass "Work in Any Way" für Safeguard Global ähnlich aufschlussreich war. "Die althergebrachte Methode, Leute einzustellen und dafür zu sorgen, dass sie im Büro auftauchen, ist kein gutes Management. Das Resultat ist häufig ein vorgegaukelter Erfolg, während wir uns jetzt auf die Daten konzentrieren: Was sagen uns die Daten über unsere Ergebnisse? Wer ist erfolgreich? Wer nicht? Wir lernen, wie man die richtigen Fragen stellt, wie man hinter die Kulissen schaut und herausfindet, warum die Dinge so laufen, wie sie laufen", sagt er.

Joseph von Forrester ist der Meinung, dass dieser datengestützte Ansatz Unternehmen, die noch keine Vier-Tage-Woche haben, dabei helfen kann, dieses Ziel zu erreichen. Sie führt das Beispiel eines indischen Unternehmens an, mit dem Forrester zusammenarbeitet. Obwohl das Unternehmen eine Vier-Tage-Woche als erklärtes Ziel hatte, stellte es nicht sofort um. Stattdessen wurde ein dreimonatiges Pilotprojekt gestartet, bei dem sowohl die Mitarbeiter als auch die Kunden des Großhändlers um Feedback gebeten wurden.

Am Ende des Pilotprojekts bewerteten die Kunden die Leistung des Unternehmens mit mehr als 4 auf einer 5-Punkte-Skala, und die Zufriedenheit der Beschäftigten stieg von den üblichen 3,2 oder 3,3 auf deutlich über 4. Daraufhin hat das Unternehmen die Vier-Tage-Woche dauerhaft eingeführt.

Joseph rät anderen Unternehmen, die Umstellung mit einer ähnlich pragmatischen Sichtweise zu betrachten. "Was sollten wir messen? Und wie zeigen die Kennzahlen, die wir erheben, die Auswirkungen einer Vier-Tage-Woche auf die langfristige Gesundheit unseres Unternehmens und unserer Beschäftigten?", fragt sie.

Unternehmen sollten eine Vier-Tage-Woche nicht isoliert betrachten, sondern als Teil eines umfassenderen Programms zur Verbesserung der Employee Experience, erklärt Joseph. Und sie sollten sich genau überlegen, wie sie die Arbeit gestalten wollen.

Als Beispiel führt die Analystin an, dass Amazon versucht, Meetings zu minimieren, indem es Führungskräfte bittet, ihre Gedanken in sechsseitigen Memos statt in PowerPoint-Präsentationen zu formulieren. "Das sind alles Signale dafür, dass Unternehmen ihre Kultur gestalten und die Tools - seien es Kollaborations-, Automatisierungs- oder KI-Werkzeuge - auf diese Ziele ausrichten, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem die Mitarbeiter ihr Bestes geben können, in dem sie am produktivsten sind und in dem sie die gewonnene Zeit für andere Dinge nutzen können", erklärt sie. "Man muss das alles ganzheitlich betrachten." (mb)