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Unternehmen und speziell IT-Abteilungen droht durch die Generation der Millennials - also den Jahrgängen 1980 bis 2000 - ein großes und für viele noch ungeahntes Problem - nämlich eine Kündigungswelle. Zu diesem erschreckenden Ergebnis kommt die jüngste Millennials-Studie des Beratungsunternehmens Deloitte. Eine Umfrage unter 7700 Beschäftigten dieser Altersgruppe in 29 Ländern brachte ans Licht, dass
• bis 2020 zwei Drittel der Befragten kündigen werden und
• die Hälfte der Kündigungswilligen beabsichtigt, diesen Schritt bereits innerhalb der nächsten zwei Jahre zu tun.
Dabei handelt sich um einen globalen Effekt. Bis zum Jahr 2020 wollen in Großbritannien 71 Prozent den Arbeitgeber wechseln, in Indien gar 76 Prozent. Deutschland, Österreich und Schweiz werden in der Studie zwar nicht explizit aufgeführt, die Quote für Westeuropa liegt mit 60 Prozent aber auch hoch.
Für Arbeitgeber ist dieser Trend angesichts der Tatsache fatal, dass die meisten Mitarbeiter der Generation Millennials in den kommenden drei bis vier Jahren eine Führungsposition übernehmen sollen oder vor Kurzem Führungsverantwortung übernommen haben. Die Folgen sind für IT-Unternehmen oder die IT-Bereiche in Betrieben besonders gravierend, weil die jüngeren Mitarbeiter dort den Erfolg maßgeblich mitbestimmen. Bei einer Fluktuation der Hoffnungsträger von über 50 Prozent in einer Branche, die ohnehin über einen massiven Fachkräftemangel klagt, ist es gerechtfertigt, von einer dramatischen Entwicklung zu sprechen.
Betrachtet man die Ergebnisse der Studie, stellen sich folgende Fragen:
1. Lohnt sich die Investition in diese Mitarbeiter überhaupt, wenn die Hälfte der Hoffnungsträger binnen drei Jahren kündigt?
2. Was sind die Gründe für diese enorme Abwanderungsrate?
3. Haben Millennials unrealistische Vorstellungen von der Arbeitswelt und ihren Fähigkeiten?
Die Studie gibt auf diese Fragen klare Antworten.
Millennials wollen führen
Die Untersuchung zeigt, dass Millennials deutlich länger bei einem Unternehmen bleiben, wenn:
• Ihre Fähigkeiten sowohl erkannt und systematisch entwickelt werden als auch tatsächlich zum Einsatz kommen.
• Sie ermutigt werden, Führungsaufgaben zu übernehmen.
• Es ein breites Angebot an Trainingsmaßnahmen gibt, das sie auf Führungsaufgaben vorbereitet.
• Sie nach der Übernahme von Führungsaufgaben durch Entwicklungsprogramme, Mentoring und Coaching darin unterstützt werden, ihre Führungsfähigkeiten permanent zu verbessern.
Im Gegensatz dazu kündigen Millennials umso schneller, wenn sie den Eindruck haben, dass:
• Ihre Fähigkeiten weder erkannt, noch gefördert oder im Alltag eingebracht werden können.
• Man sie nicht für Führungsaufgaben in Betracht zieht und sie im Unklaren darüber lässt, warum sie nicht ausgewählt werden.
• Ihre fachlichen und leitenden Fähigkeiten nicht durch begleitende Maßnahmen verbessert werden.
- Die Generation Y ...
... hat eine andere Einstellung zu Arbeit und stellt Personaler und Führungskräfte vor neue Herausforderungen. - Katja Loose, Hamburger Management- und Karriereberaterin, ...
empfiehlt: "Regelmäßige Feedback-Gespräche sind eine wirksame Möglichkeit, Generationenkonflikte zu entschärfen und sich gegenseitig besser zu verstehen." Sie hat zehn Ratschläge in petto: ... - Bereiten Sie sich inhaltlich und persönlich optimal vor:
Was ist Ihre Zielsetzung? Was möchten Sie positiv oder kritsch zurückmelden? - Verpacken Sie das Feedback als Geschenk:
Nehmen Sie eine wertschätzende Haltung ein, dann kommt Ihre Botschaft an. - Seien Sie fair:
Kritisieren Sie nie den Menschen als Ganzes, sondern nur den Aspekt, der Sie stört. - Keine Angst vor Tränen:
Der Ypsiloner kann oft schlecht mit Kritik umgehen. Mit Gelassenheit und Verständnis für die neue Generation meistern Sie auch schwierige Themen. - Schließen Sie nicht von sich auf andere:
Erklären Sie dem jungen Mitarbeiter ungeschriebene Gesetze und Verhaltensregeln im Unternehmen - wenn nötig immer wieder neu. - Eigenverantwortung durch Fragen
Bringen Sie Ihren Youngster in Eigenverantwortung, indem Sie ihn durch Fragen lenken und ihn selbst passende Lösungen finden lassen. - Ziele und Leitplanken
Geben Sie Ziele und Leitplanken vor, aber lassen Sie Ihren Mitarbeiter den Weg dorthin möglichst frei gestalten. - Talente aufspüren
Konzentrieren Sie sich auf die Talente, denn da liegt das Potenzial: Fragen Sie nach Hobbys und Interessen des Ypsiloners, um mehr über seine Begabungen zu erfahren. - Definieren Sie Ihre Rolle als Vorgesetzter:
Wollen Sie zum Beispiel Leuchtturm, Herbergsvater, oder Mutter Courage für den jungen Menschen sein? - Nicht von oben herab
Bleiben Sie auf Augenhöhe und halten Sie die bekannten Feedback-Regeln ein: zeitnahe Rückmeldung, ICH-Botschaften, konkret und konstruktiv formulieren!