Was haben Steve Jobs, Bill Gates und Sylvester Stallone alias Rocky Balboa gemeinsam? Richtig! Sie haben ihre Stärke nicht nur aus ihrem absoluten Willen gewonnen, nach oben zu kommen. Sie alle hatten auf dem Weg an die Spitze erfahrene Sparringspartner, die ihnen halfen, eigene Schwächen aufzudecken und gezielt an ihren Stärken zu arbeiten. Warum? Ganz einfach: Sie wollten ihre Karriere pushen.
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Wenn Sie sich jetzt fragen, warum auch Sie als Geschäftsführer oder Chief Information Officer (CIO) einen Sparringspartner brauchen - ist die Antwort ganz einfach: Weil ein neutraler und externer Sparringspartner nur eines im Sinn hat, nämlich dass Sie Erfolg haben. In meinem Leistungsträger-Blog finden Sie 30 Fragen, die zeigen, ob ein Executive Coaching mit einem Sparringspartner für Sie sinnvoll ist. Seien Sie gespannt, was die Antworten über Sie als Topmanager verraten.
Exemplarisch seien hier einmal fünf der 30 Fragen aufgeführt, die sich Geschäftsführer, CIOs und Führungskräfte in Toppositionen immer wieder stellen:
Wie führe ich wichtige Verhandlungen zum von mir gewünschten Ziel?
Wie erkenne ich die Schlüsselspieler im Unternehmen?
Wie lauten die Codes der politischen Spielchen um Macht und Einfluss?
Wie baue ich ein funktionierendes Netzwerk auf?
Wie finde ich als Top Führungskraft meine Work-Life-Balance?
Executive Coaching - Sparringspartner auf Augenhöhe?
Zwei zentrale Überlegungen, die Sie beim Antworten bedenken sollten, sind zum einen die nach Ihrer Vertrauensperson. Mit wem können Sie Fragen nach Job und Karriere überhaupt offen, ehrlich, transparent und neutral besprechen? Und zum zweiten die Überlegung nach konkret der Person, mit der Sie die Fragen nach Job und Karriere dann auch so besprechen können, dass Sie wirksame Impulse und Antworten erhalten. Sie werden sehen, dass Sie einen Sparringspartner auf Augenhöhe mehr brauchen als erwartet.
Als langjähriger Executive Coach für Geschäftsführer, CIOs und Führungskräfte werden mir in diesem Zusammenhang immer wieder Fragen wie diese gestellt:
• Wer diskutiert mit mir die Fragen, die ich mir selbst stelle und sagt mir, ob ich auf dem richtigen Weg bin?
• Wer hilft mir, kritische Situationen professionell zu lösen und gelassen zu meistern?
• Wie diskutiere ich mit meinem Chef und erreiche mein strategisches Ziel?
• Welche Fehler kann ich vermeiden und wie muss ich mich in meiner Rolle als Führungskraft an Position und Unternehmenskultur anpassen?
• Wer sagt mir offen und ehrlich, was ich falsch mache - bevor Konflikte entstehen?
- Falle 1: Die Wichtigkeit der Antrittsrede unterschätzen
Es ist hilfreich, die Mannschaft zu einem Come together einzuladen und sich noch einmal offiziell vorzustellen. In einer kurzen Rede sollte man zum einen etwas über sich samt Werdegang erzählen und zum anderen bereits einen Einblick in den Führungsstil sowie Werte und Ziele geben. - Falle 2: Sofort alles auf den Kopf stellen
Neue Führungskräfte verfallen wegen der hohen Erwartungshaltung häufig in blinden Aktionismus. Es ist besser, die ersten Wochen für Mitarbeitergespräche zu nutzen. So bekommen Sie einen Überblick über Erwartungen, Aufgaben, Zusammenarbeit, Prozesse und mögliche Knackpunkte. Erst nach der Bestandsaufnahme sollten Veränderungen unter Einbindung der Mitarbeiter angestoßen werden. - Falle 3: Von Mitarbeitern instrumentalisieren lassen
Kommt eine neue Führungskraft, tendieren Mitarbeiter gerne dazu, sie für ungeklärte und unbefriedigende Belange einzuspannen, damit sie sich für diese Anliegen gegenüber Dritten starkmacht. Aber hier ist Vorsicht geboten, weil oft nur die subjektive Wahrnehmung ans Licht kommt. Man sollte also keine Versprechungen machen und voreiligen Entscheidungen treffen, sondern sich zunächst einen umfassenden Eindruck über den Status quo und über Verantwortlichkeiten verschaffen. - Falle 4: Intensive Freundschaften mit Mitarbeitern eingehen
Entwickeln sich Freundschaften zu einzelnen Kollegen, sollte man hinterfragen, welchen Einfluss die Beziehung auf das Tagesgeschäft im Unternehmen hat und welchen Eindruck Kollegen und Vorgesetzte bekommen, wenn sie von der Freundschaft erfahren. Zum Schutz von Führungskraft und Mitarbeiter ist es daher sinnvoll, ausreichend Distanz zu wahren. - Falle 5: Recht behalten und Fehler nicht eingestehen
Fehler einzugestehen und Kritik von Mitarbeitern anzunehmen wird oft als Führungsschwäche ausgelegt. Das Gegenteil ist jedoch der Fall. Wahre Größe und Kompetenz beweist, wer offen für berechtigte Kritik ist und gegebenenfalls eine Entscheidung rückgängig macht. So gewinnt man als Vorgesetzter Glaubwürdigkeit und Vertrauen. - Falle 6: Konflikten aus dem Weg gehen
Harmoniebedürftige Führungskräfte sind meist auch konfliktscheu. Sie hoffen insgeheim, dass sich Probleme von selbst lösen, und sprechen Missstände oft viel zu spät an. Ob Fehlverhalten von Mitarbeitern oder Konflikte im Team - Sie sollten Erwartungen frühzeitig nennen, immer konstruktives Feedback geben und rechtzeitig nachsteuern. Klarheit in der Führung ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor. Und Klarheit und Freundlichkeit schließen sich nicht aus. - Falle 7: Immer eine offene Tür haben
Eine Aussage wie "Sie können jederzeit zu mir kommen" ist fatal. Der Grund: Ungeplante Gespräche bringen den Tagesablauf durcheinander und reißen die Führungskraft bei ihrer jeweiligen Aufgabe aus der Konzentration. Soll heißen: Führen "zwischendurch" ist nicht ratsam. Nehmen Sie sich nach Abstimmung ungeteilte Zeit für Mitarbeitergespräche. - Falle 8: Experten im Fachwissen übertreffen wollen
Es ist ein Trugschluss, als Führungskraft zu glauben, auf jede fachliche Frage eine Antwort haben zu müssen oder jedes Problem lösen zu können. Dafür sind die Fachleute zuständig, nämlich die Mitarbeiter mit ihrem entsprechenden Fachwissen. Der Job des Vorgesetzten ist primär, Führungs- und Steuerungsaufgaben wahrzunehmen. Wer sich als Chef dennoch dafür verantwortlich fühlt, wird schnell zum "Obersachbearbeiter". Tipp: Delegieren Sie, damit Sie Freiräume gewinnen und Ihre Ziele erreichen.
In mehr als 100 persönlichen Interviews, die ich als Sparringspartnerin mit C-Level-Führungskräften in Unternehmen der Größe 200 bis 5000 Mitarbeiter in Deutschland, Österreich und der Schweiz führte, haben viele von ihnen die Antwort auf diese Fragen selbst gegeben: "Niemand!"
Christian S. zum Beispiel fasst seine Situation als die Suche nach einer Person zusammen, mit der er ohne Agenda auf Augenhöhe Gedanken teilen und Ergebnisse aus Führungsrunden reflektieren kann. In seiner Position muss er ständig neue Impulse geben, damit alle ihren Job bestmöglich machen. Seine innere Stimme beruhigte ihn, indem sie ihm immer wieder zuflüsterte: "Wenn du dich nur mehr anstrengst, wird es besser!" Aber das allein reicht eben nicht, wenn es darum geht, individuelle Lösungen für individuelle Herausforderungen zu finden. Denn an der Spitze ist es einsam. Was Christian S. fehlt: Ein neutraler Sparringspartner, der ihm den Spiegel vorhält und ehrliches Feedback gibt.
Leadership Coaching - Führungserfolg als einziges Ziel
Dieses Beispiel zeigt: Die Guten holen sich Profis an ihre Seite, um ihren Erfolg nicht dem Zufall zu überlassen. Im Manager Magazin habe ich dazu unlängst gelesen, "dass die 'Guten' und die, die weiter sind unter den Führungskräften, ein Schattenkabinett oder einzelne Berater mitunter über lange Zeit beauftragen, weil ihnen die selbstkritische Reflexion fehlt oder ihnen keiner intern die Wahrheit sagt beziehungsweise neue Impulse gibt."
Aber warum kann man das nicht auch intern machen? Ganz einfach, weil ein guter Sparringspartner eben nicht zwangsläufig im eigenen "Stall" boxt und erst der Blick von außen hilft, die Gedanken und Prozesse im Inneren zu sortieren. Nur ein Sparringspartner kann frei von eigenen Zielen und frei von etwaigen Spielen um Macht im Unternehmen sprechen und handeln. Ich weiß, wovon ich spreche. Ich war selbst in Führungssituationen gefangen und arbeite schon seit 20 Jahren mit Menschen, die vor diesen Herausforderungen im Topmanagement stehen.
Was einen erfolgreichen Executive Coach auszeichnet
In der Wirtschaft wird der Begriff Sparringspartner regelmäßig für Coaches und Mentoren sowie für Trainer verwendet, die zwecks Vorbereitung auf neue, schwierigere Aufgaben als Fragensteller und Antwortgeber in Übungssituation mit Führungskräften engagiert werden. Ein Sparringspartner ist also ein Gesprächspartner auf Augenhöhe. Es ist ein Gleichgesinnter, der ehrliches Feedback gibt und den Spiegel vorhält. Er ist neutral und vertritt keine eigenen Interessen. Darüber hinaus ist er zur Verschwiegenheit verpflichtet. Blicken wir aufs Topmanagement, gleicht der Sparringspartner mit diesen Eigenschaften einem Verbündetem, mit dem man offen, vertrauensvoll neue oder einmalige Herausforderungen vorbereiten kann. Als vertrauensvoller Executive Coach unterstützt er gleichzeitig bei der Reflexion kniffliger Situationen. Im Ergebnis stehen am Ende mehr Klarheit in der Sache sowie bessere, weil für Sie passendere Lösungen.
So finden Führungskräfte ihren Sparringspartner
Bleibt die Frage, wo man die Person findet, die als Sparringspartner perfekt zu einem selbst und der Situation passt. Kollegen aus den eigenen Reihen scheiden zumeist aus. In der Rolle als obere Führungskraft ist es nicht ratsam, den engsten Vertrauten im Unternehmen zu haben. Ebenso selten ist der Ehepartner der richtige Sparringspartner. Zu einem kennt er nur selten die Machtspiele an der Unternehmensspitze, zum anderen wollen Sie und ihr Partner diese Spielchen nicht auch in der knapp bemessenen Freizeit spielen. Bleiben noch Freunde aus anderen Unternehmen. Aber auch für die gilt, dass man alltägliche Strategien nicht unbedingt in der Freizeit diskutieren möchte. Mehr dazu, was einen guten Business-Coach auszeichnet, lesen Sie in meinem Leistungsträgerblog.
Natürlich gibt es Situationen, in denen Frau, Mann oder Freunde genau die richtigen Ratgeber sind - viel besser jedenfalls, als die Dinge mit sich selbst auszumachen. Denn hierzu neigen viele Führungskräfte leider. Aber eben nicht unbedingt bei der regelmäßigen Begleitung oder der Vorbereitung auf eine große Aufgabe. Hier kann ein externer Executive Coach viel besser in die Rolle des neutralen Sparringspartners schlüpfen - und Ihr Privatleben bleibt privat.