Die elegante schwarze Brille und der teure Anzug mit Einstecktuch wirken seriös, die Mitbewerberin im mausgrauen Blazer punktet mit farbenfrohem Make-up. Sofort schwirren jedem Adjektive durch den Kopf, welche Kompetenzen diese Personen mitbringen. Der erste Eindruck entscheidet oft darüber, ob wir jemanden sympathisch finden oder unausstehlich. Im Berufsalltag erschweren solche Vorurteile die Zusammenarbeit, denn eine modische Sehhilfe verrät wenig über Mathematikkenntnisse und die farbintensive Schminke empfahl vielleicht der Fotograf, damit die Porträtierte im grauen Kostüm weniger blass wirkt.
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Vorurteile aufspüren und vermeiden
"Auch routinierte Personaler ertappen sich dabei, dass sie Personen aufgrund eines Fotos Charaktereigenschaften zuschreiben", berichtet Dagmar Zippel, die das Recruiting von Accenture in Deutschland verantwortet. Das Unternehmen entwickelte für Personalexperten und Projektmitarbeiter die Trainingsreihe "Unconscious Bias", um Vorurteile sichtbar zu machen. Eine Übung anhand von Porträtfotos zählt zum festen Repertoire. "Die offene Diskussion unter Kollegen über Gedanken und Assoziationen ist wichtig, um voreilige Schlussfolgerungen zu vermeiden", sagt Zippel.
In einer anderen Übung erhalten die Personalexperten Lebensläufe, die sich nur im Namen, in der Herkunft und im Geschlecht der Bewerber unterscheiden. Die Qualifikationen sind aber vergleichbar. Die anschließende Diskussion zeigt oft, dass die fachliche Kompetenz für ein Urteil nicht immer den Ausschlag gibt. So mancher Personaler wundert sich, dass er sich von Angaben wie Namen, Herkunft oder Geschlecht so beeinflussen lässt.
Accenture selbst beschäftigt sich auch intern mit diesen Themen, denn das Beratungshaus möchte mehr Absolventinnen und berufserfahrene Beraterinnen engagieren sowie Frauen für Führungspositionen gewinnen. Weltweit beschäftigt das Unternehmen 323.000 Mitarbeiter, darunter etwa 115.000 Frauen. In den Aufsichtsgremien beträgt der Frauenanteil zwar 27 Prozent, doch das Topmanagement ist nur zu 17 Prozent weiblich.
Chancengleichheit heißt auch Frauenförderung
"Wir haben uns gefragt: Weshalb ist das so?", erinnert sich Sandra Babylon, die als Managing Director selbst eine Führungsposition innehat. Statt sich in Spekulationen zu verlieren wie "Frauen wollen gar nicht ganz an die Spitze", suchte Accenture nach den Gründen.
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Das erste Nadelöhr war schnell gefunden. "Frauen schicken ihre Bewerbung nur dann ab, wenn sie alle in der Anzeige geforderten Qualifikationen erfüllen. Männer sehen das sportlicher. Sie bringen mehr Selbstbewusstsein mit, haben Mut zur Lücke und bewerben sich auch mit nur 75 Prozent Übereinstimmung", fasst Babylon zusammen. Zudem sind Bewerberinnen in den Stellenausschreibungen Signale wichtig, auf die Männer verzichten können. Seit dort Formulierungen wie "Teamarbeit ist uns wichtig" oder "Sie arbeiten mit Menschen" gewählt werden, bewerben sich auch mehr Frauen.
Auch im Auswahlverfahren justierte Accenture nach. "Frauen treten nicht so forsch auf", beobachtet Dagmar Zippel. Bewerberinnen formulieren oft zurückhaltender und vorsichtiger: "Unsere Recruiter lesen deshalb gerade die Anschreiben von Frauen genauer." Fähigkeiten wie soziale Kompetenzen, die viele Bewerberinnen ganz selbstverständlich mitbringen, erwähnen sie überhaupt nicht.
Objektive Kriterien bei der Personalauswahl
"Wir haben einen Bewerbermarkt. Deshalb öffnen wir unsere Eingangstüren weit", sagt Zippel. Das Unternehmen lädt mehr Kandidaten zum Telefoninterview ein und fragt besonders bei Bewerberinnen genauer nach. "Damit haben wir gute Erfahrungen gemacht. Auch wenn es um Beförderungen geht, nimmt Accenture seine Teamleiter und Führungskräfte in die Pflicht. Wenn sich unter den vorgeschlagenen Kandidaten nur wenige Frauen befinden, wird nachgehakt und nach "den versteckten Potenzialen gesucht", erklärt Zippel.
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Zwischen den Zeilen lesen, Talente erkennen und den Bewerbern vorurteilsfrei gegenübertreten zählt zum Tagesgeschäft von Recruitern. Gerade weil jeder Mensch kulturell geprägt ist, helfen Trainings, versteckte Vorurteile aufzudecken, damit alle Bewerber eine faire Chance erhalten. "Das Bauchgefühl ist nicht immer der beste Ratgeber", ist Zippel überzeugt.
- Die größten Bewerberfehler
Was Personalexperten so alles im Bewerbungsprozess erleben - von arrogantem Auftreten bis Freizeitfotos im Lebenslauf - erzählen sie hier. Und was Bewerber besser machen könnten. - Einsilbig geht nicht!
<i>Christina Gräßel, Leiterin Recruiting & HR-Marketing, Capgemini,</i> berichtet:<p>"Vor einiger Zeit saß ich mit einem Bewerber zusammen, der sich für eine Position als Berater interessierte. Jede Frage, die ich ihm stellte, hat er extrem knapp beantwortet – meist nur mit einem Wort oder einem kurzen Satz. Dies machte es mir einerseits sehr schwer, ein flüssiges Gespräch in Gang zu bringen, andererseits hatte ich aber auch keine Chance, den Bewerber wirklich kennen zu lernen. <p> Dieses Beispiel bestätigt meinen Eindruck, dass viele Bewerber unterschätzen, wie herausfordernd ein Vorstellungsgespräch nicht nur für den Bewerber ist, sondern auch für den Interviewer. Der hat meist nur ein bis zwei Stunden Zeit, sich einen Eindruck von einer Person zu verschaffen, um dann entscheiden zu können, ob er den Bewerber für fachlich geeignet hält und ob er ihn langfristig in sein Team aufnehmen möchte. So wie eine gute Neueinstellung ein Team ergänzen und motivieren kann, kostet eine Fehlentscheidung viel Mühe und Zeit und beeinträchtigt schlimmstenfalls das ganze Team – daher lastet viel Druck auf dem Interviewer. Und um eine gute Entscheidung treffen zu können, möchte er deshalb in der kurzen Zeit so viel es geht über den Bewerber erfahren." - Man will Sie kennenlernen!
Gräßel rät: "Mein Tipp: Helfen Sie dem Interviewer, Sie kennenzulernen, und beantworten Sie die gestellten Fragen ausführlich. Erzählen Sie gerne im Detail über Ihre Kenntnisse und Erfahrungen. Dabei sollten Sie natürlich nicht vom Thema abdriften und auch dem Interviewer die Chance geben, zu Wort zu kommen – denn auch er möchte sich ja bei Ihnen bewerben. Aus meiner langjährigen Erfahrung als Interviewer kann ich Ihnen sagen, dass sich Interviewer in der Regel eher für einen Kandidaten entscheiden, bei dem sie das Gefühl haben, einen umfassenden Eindruck gewonnen zu haben, auch wenn dabei vielleicht die eine oder andere kleine Schwäche zum Vorschein gekommen ist, als für einen Kandidaten, der nur wenig von sich preis gegeben hat." - Unternehmen bewerben sich ebenso!
<i>Alexandra Welter, Head of HR-Recruiting bei Computacenter, meint:</i> <p>„Abgesehen von formalen Fehlern gibt es DEN typischen Fauxpas bei Bewerbungen eigentlich nicht. Aufgrund des steigenden Bedarfs an IT Fachleuten haben wir heute die Situation, dass sich Unternehmen und Bewerber gleichermaßen bei einander bewerben. Und beide Seiten können Fehler machen. Letztlich ist es ein großes Plus, sich selbst gut zu kennen und die eigenen Stärken in der Bewerbung hervorzuheben – natürlich im Zusammenhang mit den Anforderungen der Stelle und anhand konkreter Beispiele. Das gilt sowohl für uns als Unternehmen wie auch für den Bewerber." - Vorsicht beim Bewerbungsfoto!
Besonders häufig passieren den Bewerbern Fehler beim Bewerbungsfoto, findet Leibfried: "Wenngleich ein Bild vom potenziellen Mitarbeiter nicht einzufordern ist, halte ich persönlich ein solches doch als angebrachten Bestandteil. Schließlich geht es in einer Bewerbung um den möglichen Beginn einer engen Zusammenarbeit, für die nicht nur kalte Fakten wie Zertifizierungen und anderes erworbenes Wissen eine Rolle spielen, sondern auch die persönliche und menschliche Passung in eine Umgebung, in ein Team. Wenn man sich also dazu entscheidet, ein Bild der Bewerbung anzufügen, dann sollte man den überschaubaren Aufwand an Zeit und Kosten nicht scheuen und dieses professionell machen zu lassen. Ein Bild vom letzten Strandurlaub, in der Mitte um die Freundin gekappt, deren Hand noch an der Hüfte des Bewerbers zu sehen ist, erscheint mir höchst unangebracht. Ebenso wenig adäquat ist das Bild, geschossen im eigenen Keller mit diversen Skiausrüstungsgegenständen. Oder der Schnappschuss bei der letzten Hochzeit eines Freundes, nur weil es einem ganz besonders gut gefällt. <p> Mein Rat also an alle, die sich bewerben wollen: Gehen Sie zu einem Fotografen, erwähnen Sie den Anlass der Fotos und wählen Sie eines, von dem Sie und der ein oder andere Vertraute meinen, es sei besonders authentisch. Freundlich, ohne aufgesetzt zu wirken, entschlossen, ohne zur Schau gestellte Kampfeslust. Viel Erfolg bei Ihren anstehenden Bewerbungen!" - Am Anfang ist das Anschreiben
<i>Matthias Busold, Geschäftsführer Busold Consulting:</i><p> "Bereits das auf eine Stellenanzeige hin formulierte Anschreiben birgt zahlreiche Fehlerpotenziale. So empfehlen wir dringend, Anzeigen richtig zu lesen und herauszufinden, wer der Ansprechpartner ist, und diesen im Anschreiben namentlich (und richtig geschrieben) zu nennen, nicht die ggf. auch genannte Assistentin. <p> Wichtiger ist aber die inhaltliche Ausgestaltung des Anschreibens: Niemals den gesamten Lebenslauf rezitieren, sondern in drei Absätzen kurz und knapp das Interesse an der Positionen darlegen und erläutern, warum die eigenen Kompetenzen für die Vakanz so passend sind, dass das Unternehmen daraus einen Nutzen ziehen kann. Sehr häufig lesen wir Anschreiben, die zum Inhalt haben, was das Unternehmen für die Karriere des Bewerbers tun kann – umgekehrt wird ein Schuh daraus!" - Vorsicht beim Du!
Ein weiterer Rat von Busold: "Gerade im IT-Bereich und insbesondere in Startup-Umgebungen wird in Vorstellungsgesprächen von vornherein oder sehr früh zu der Du-Ansprache übergegangen. Dies darf nicht mit einem lockeren Kaffekränzchen unter Freunden verwechselt werden. Angemessene Umgangsformen, gewählte Ausdrucksweise und konzentrierte Kommunikation ist stets vonnöten. Ein Abdriften in einen Gassenslang aufgrund falsch verstandener Nähe ist immer ein KO-Kriterium." - Und dann will ich noch ...
<i>Gerhard Humbert, HSC Personalmanagement, Niederlassungsleiter Rhein-Main,</i> hat viel erlebt:<p>"Das absurdeste Erlebnis aus den zahlreichen Vorstellungsgesprächen, die ich als Personalentscheider führte, ist schon ein paar Jahre her: Eine Dame bewarb sich aus ungekündigter Stellung auf eine Programmiererstelle, passte von den Kenntnissen und Erfahrungen ganz gut zu meinen Vorstellungen und ich lud sie zum Vorstellungsgespräch ein. Nach ein paar Sätzen Smalltalk kam sie direkt zum Punkt: Sie wolle ein Einzelbüro, mindestens 12 m², mit viel natürlichem Licht, im Sommer nicht zu warm und im Winter nicht zu kalt, keine Klimaanlage. Über alles Weitere sei sie bereit zu reden. Dass das Gespräch nicht mehr lang dauerte, können Sie sich vorstellen … - Am gesuchten Profil vorbei
Und noch eine Geschichte hat Humbert in petto: "Vor etwa zwei Jahren suchte ich einen erfahrenen Vertriebler für ein Softwarehaus. Die Bewerbung eines Account Managers enthielt kein Wort über seine Vertriebstätigkeit, dafür lange Ausführungen über seine IT-Kenntnisse und –Erfahrungen, die zwar zum Softwarehaus passten, aber nicht verlangt waren ..." - Zu wenig Unterlagen
Die meisten Fehler, die Humbert zufolge gemacht werden, sind unter anderem diese: "Das Angebot, nicht mitgeschickte Unterlagen und Informationen auf Wunsch nachzuliefern, ist ein Klassiker. Wenn es dem Bewerber nicht wichtig genug ist, diese Angaben zu machen, weshalb sollte es für den Empfänger wichtig sein, sie anzufordern?" oder "Fehlendes Eingehen auf die Stellenbeschreibung und Anforderungen. Ist ja auch nicht nötig: Dass der Bewerber diese Punkte erfüllt, versteht sich von selbst, sonst hätte er sich ja erst gar nicht beworben, nicht wahr?" - "Mein Bereichsleiter ist Alkoholiker."
Auch wenn Bewerber wechseln möchten und als Grund Dinge nennen, die auch auf die angestrebte Position zutreffen oder zutreffen können, könnte das zum Stolperstein werden. Humbert nennt Beispiele: "Mir ist das Reisen zuviel geworden" bei der Bewerbung auf eine Stelle als Consultant für Kundenprojekte vor Ort oder "Mein Chef kann keine Kritik in Meetings ertragen". Auch das Ausplaudern von Firmeninterna oder Persönlichem im Vorstellungsgespräch kann den Bewerber den Job kosten: "Wir mussten dem Kunden X eine Entschädigung von Y Euro bezahlen", "Manager A hat auch keine Lust mehr" oder "Mein Bereichsleiter ist Alkoholiker und betrügt seine Frau regelmäßig". - Ich bin der Größte!
Humbert weiter: "Es gibt immer wieder Bewerber, die sich übertrieben positiv darstellen oder bei der Nennung von Schwächen heucheln ('mit dieser Bewerbung lernen Sie den perfekten Geschäftsführer kennen', 'mein größter Fehler ist, dass ich immer loyal und einsatzbereit bin'." - Überzeugen Sie den Personaler!
Humbert rät: "Eine Bewerbung, ein Vorstellungsgespräch ist ein Kommunikationsprozess, den Sie zum Erfolg führen wollen. Daher müssen Sie sich so präsentieren, dass Sie es Ihrem Kommunikationspartner leicht machen, in Ihrem Interesse zu entscheiden. Überzeugen Sie ihn, gehen Sie auf ihn zu, setzen Sie nicht voraus, dass er Sie und Ihre Gedanken kennt! Dann sind Sie auf einem guten Weg!" - "Das steht doch in meinen Unterlagen!"
<i>Simone Leyser, Personalreferentin bei der Aenova Holding GmbH:</i><p>"Bewerber werden im Bewerbungsgespräch in der Regel über Details ihres Lebenslaufes gefragt. Auch wenn das erstaunlicherweise tatsächlich vorkommt, als Antwort ist ein 'Das steht doch in meinen Unterlagen' ausdrücklich nicht zu empfehlen. Natürlich lese ich vor einem Interview alle Bewerbungsinformationen. Aber jetzt möchte ich aus erster Hand und in der Gesprächssituation erfahren, wie sich der potenzielle Mitarbeiter nicht nur bei mir, sondern später auch beim Kunden 'verkauft'. Welche Punkte hebt er/sie besonders hervor, wie strukturiert antwortet er?" - Nicht zu wortkarg!
Leyser rät: "Stellen Sie sich auf dieses Wissensbedürfnis ein und geben Sie bereitwillig Auskunft. Sehen Sie im Gespräch auch die Chance, individuelle Anforderungen des rekrutierenden Unternehmens herauszufinden, um dann auf diese konkret einzugehen." - Kommen Sie nicht zu früh!
Ein weiterer Stolperstein kann falsch interpretierte Pünktlichkeit sein, wie Leyser erklärt: "Es wird wahrscheinlich keinen Bewerber erstaunen, dass Pünktlichkeit bei einem Bewerbungsgespräch eine besonders auffällige und damit wichtige Rolle spielt. Das gilt allerdings nicht nur für das zu spät Kommen, sondern auch für ein zu frühes Erscheinen! Im Extremfall habe ich einmal einen Juniorentwickler erlebt, der sage und schreibe eineinhalb Stunden vor dem Termin erschien. Sie können sich leicht vorstellen, dass er damit nicht nur unsere Abläufe gestört hat. Es war auch für ihn selbst unangenehm, so lange Zeit warten zu müssen. <p> Mein Tipp: Gehen Sie lieber davon aus, dass kurzfristige Terminverschiebungen in der Regel nicht möglich sind. Ersparen Sie sich also derartige Situationen und gehen Sie in aller Ruhe einen Kaffe trinken. Konkret heißt das: Bitte nicht mehr als 10 Minuten früher erscheinen und natürlich in gar keinem Fall zu spät." - Achtung bei Online-Bewerbungen!
<i>Jörg Bolender, Global Head of Recruitment Operations, Atos:</i><p>"Für Bewerber stellt die Online-Bewerbung oft eine Gefahr dar, denn viele Kandidaten verführt die bequeme Versandmethode zu Nachlässigkeit. Täglich erreichen das Atos-Recruiting-Team Bewerbungen, in deren Anschreiben auf andere Unternehmen Bezug genommen wird oder die im Verteiler an mehrere Unternehmen gesendet wurden. Dabei enthalten wie bei den meisten Unternehmen alle Stellenanzeigen einen namentlichen Ansprechpartner." - Online ist wie schriftlich bewerben
Bolender rät: "Vermeiden Sie Fehler, die durch das Kopieren von Textpassagen entstehen und bedenken Sie, dass für eine gelungene online Bewerbung die gleichen Ansprüche an die Sorgfalt wie für eine Papierbewerbung gelten. Stellen Sie sicher, dass Sie alle Daten im Lebenslauf und Anschreiben aktualisiert haben und Adresse und Ansprechpartner korrekt sind." - Setzen Sie mich nicht unter Druck!
<i>Dieter Schoon, Head of Global Human Resources, Itelligence,</i> berichtet von folgender Situation, in der sich ein Bewerber folgendermaßen aus dem Vorstellungsgespräch verabschiedete:<p>"Ich habe der anderen Firma schon gesagt: Wenn Sie mir nicht einen ausreichenden Entscheidungszeitraum nach dem Vertragsangebot lassen und mich unter Druck setzen, dann sage ich ab." - Selbstbewusst ja, überheblich nein.
Schoon rät: "Ein solch zu sehr von sich selbst überzeugtes, fast arrogantes Auftreten sollte man als Bewerber bei seinem potenziellen Arbeitgeber nicht präsentieren. Mein Tipp: Seien Sie selbstbewusst, aber überschreiten Sie niemals die Grenze zur Überheblichkeit." - Längeren Urlaub ankündigen!
"Einer der größten Fauxpas ist es zudem, sich bei einem IT-Unternehmen wie der Itelligence AG zu bewerben und weder eine E-Mail-Adresse noch eine Handy-Nummer anzugeben", fährt Schoon fort. "Die fehlenden Kontaktdaten erschweren den Bewerbungsprozess wesentlich. Mein Tipp: Geben Sie immer aktuelle Kontaktdaten an, über die man Sie ohne Schwierigkeiten erreichen kann. Außerdem ist es von Vorteil, längere Urlaubsreisen anzukündigen." - Copy-Paste birgt Gefahren
<i>Christoph Joos, Partner People & Communications bei der Porsche-Tochter Mieschke Hofmann und Partner:</i><p>"Wesentliche Ursache von - wirklich einfach vermeidbaren – Fehlern im Bewerbungsprozess ist die oft nur ungenügende Sorgfalt und Vorbereitung der Kandidaten. Der Bewerber sollte – und dies natürlich vor allem im Anschreiben – zum Ausdruck bringen, dass er sehr gezielt und nicht beliebig an uns herantritt. Immer wieder haben wir Kandidaten, die sich diesbezüglich durch ‘Copy-Paste-Fehler‘ (‘vergessen, Worte oder Sätze aus der letzten Bewerbung an einen Wettbewerber zu löschen bzw. anzupassen‘) und/oder sehr unspezifische und offensichtlich nicht individualisierte Anschreiben disqualifizieren. Natürlich wissen wir, dass gerade von Einsteigern im Bewerbungsprozess selten nur auf ein Unternehmen ‘gesetzt wird‘ – wir erwarten aber dennoch eine gewisse Auseinandersetzung mit dem Unternehmen MHP und der Branche Consulting. Der fehlende Fokus und die mangelhafte Vorbereitung setzt sich dann sehr oft in den Gesprächen mit dem Kandidaten fort: Keine detaillierteren Recherchen zu MHP als solches, keine Auseinandersetzung, ob man seinen beruflichen Weg wirklich in der Beratung sieht, keine vorbereiten Fragen, usw." - Interesse für die Firma
Joos wünscht sich Mitarbeiter, "die sich für MHP und unser Business interessieren und sich hierfür begeistern lassen. Und dies sollte auch in irgendeiner Form im Bewerbungsprozess proaktiv zum Ausdruck kommen. Beliebigkeit ist hier kein Erfolgsrezept." - Erzählen Sie mal von sich!
<i>Wolfgang Wagner,Partner bei Bewerber Consult ,</i> hat ähnliche Erfahrungen gemacht:<p>"Viele Bewerber scheitern an scheinbar banalen Fragen. Auf die Frage 'Erzählen Sie mal von sich' beispielsweise fangen viele mit dem Abitur an und wollen jede berufliche Station chronologisch zeitgenau darstellen. Sie kommen nicht zu den wesentlichen Punkten. Der Personaler möchte wissen, welche Fähigkeiten und welche Motivation für die anstehende Tätigkeit der Bewerber mitbringt, die Lebenslaufdaten hat er vorher selbst gelesen. Wichtig ist, einen 'roten Faden' in der eigenen Biographie zu finden und konkrete Beispiele für eigenen Erfolg zu finden. Im Idealfall münden die bisherigen Erfahrungen und Kenntnisse in die konkrete Stelle, d. h. der Bewerber sollte sich auf die die persönlichen Fähigkeiten und Erfolge, die für die Stelle verwertbar und nützlich sind. " - Was würden Sie tun, wenn ...?
Wagner ergänzt: "Ein weiteres typisches Beispiel ist die Frage nach einer konkreten Lösung. Im Gespräch wird etwa gefragt: 'Was würden Sie tun, wenn man Ihnen unerwartet eine Führungsaufgabe in der xy-Abteilung übertragen würde?' oder 'Was würden Sie tun, wenn in Ihrer Abteilung zu viele Low-Performer sind?' Hier gilt es, situativ zu reagieren und vielleicht aus den bisherigen Projekten ähnliche Problemfälle zu nennen, die man erfolgreich gelöst hat, aber nicht nur in der Weise, dass man 'alles super kann', sondern den Weg zum Ziel erklären. Gerade bei Führungskräften werden viele situatve Gesprächsfragen gestellt. Wer seinen Führungstil kennt und seine Projekte und Aufgaben reflektiert hat, kann im Gespräch punkten."