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"Bis auf wenige Skeptiker setzen inzwischen fast alle stationären Handelsketten auf den E-Commerce", schrieb dieser Tage die CW-Schwesterpublikation Channel Partner. Der Hauptgrund liege in einer "tiefgreifenden Veränderung des Konsumentenverhaltens", sprich, der Trend gehe eindeutig Richtung Online-Vertrieb. Ein Studie von Roland Berger bestätigt diese Entwicklung: "Die deutsche Vertriebslandschaft für Unterhaltungselektronik wird sich auch in den kommenden Jahren weiter verändern, vorangetrieben durch das Internet." Bester Beweis dafür sind die Zahlen des Einzelhandelsverbandes (HDE), der für voriges Jahr eine Steigerung der Online-Umsätze von zehn Prozent meldet und für dieses Jahr nochmals ein Plus von 13 Prozent prognostiziert.
Mangel an E-Business-Mitarbeitern
So erfreulich solche positiven Umsatzzuwächse auch sein mögen, bereiten sie dann doch einigen Verantwortlichen die eine oder andere schlaflose Nacht, und zwar denjenigen, die diese neuen E-Business-Abteilungen aufbauen. Denn angesichts des vor allem im IT-Umfeld herrschenden Fachkräftemangels ist es nicht so leicht, das nötige Fachpersonal zu finden. Und bekanntlich gilt der Handel nicht unbedingt als erste Jobadresse für Junginformatiker.
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Einer, der sich offensiv diesen Herausforderungen stellt, also dem konsequenten Ausbau des Multichannel-Geschäftes mit neuen Mitarbeitern ist Peter Dachnio. Er gehört zum Management-Team der E-Business-Tochtergesellschaft von Media-Saturn in Ingolstadt und verantwortet dort den Bereich Solution Conception, der für die technische Konzeption der verwendeten IT-Systeme zuständig ist.
Der studierte Wirtschaftsinformatiker arbeitete jahrelang in der IT-Beratung, spezialisierte sich dann ab dem Jahr 2004 auf das Thema E-Business/Multichannel und landete schließlich als Externer im Jahre 2010 in einem Online-Projekt des Ingolstädter Elektronikfach-Händlers. Ein Jahr darauf erhielt er dort seine jetzige Führungsposition. Er wollte, wie er erzählt, aus der Rolle des Consultants wechseln in eine Funktion, in der er "langfristige, nachhaltige Projekte" umsetzen könne. Natürlich wisse er, dass Media-Saturn spät in das Online- beziehungsweise das Multichannel-Geschäft gestartet sei. Aber nun werde mit umso größerer Energie zur Aufholjagd geblasen. Es gebe "eine Menge sehr spannender Projekte", denn die Verzahnung von stationärem und elektronischem Handel habe es in sich. Nur auf Amazon als reinen Online-Händler zu blicken, sei da nicht ausreichend - "große Herausforderungen, interessantere Aufgaben und eine abwechslungsreiche Perspektive bietet gerade die Verknüpfung der unterschiedlichen Absatzkanäle bei Media-Saturn", so Dachnio.
Am internationalen Hauptsitz des Ingolstädter Unternehmens sind mehr als 2.000 Mitarbeiter beschäftigt. In der E-Business-Tochter arbeiten etwa 70 feste und rund 20 freie Mitarbeiter, Dachnio selbst beschäftigt in seiner Abteilung aktuell acht Festangestellte und einige Freiberufler.
Um das E-Business-Geschäft weiter zügig ausbauen zu können, sucht er nun dringend Mitarbeiter; in erster Linie Berater, Projekt-Manager und IT-Architekten, reine Programmierarbeiten finden in seiner Abteilung nicht statt. Dachnios Wunschkandidat hat Wirtschaftsinformatik studiert und bringt idealerweise Erfahrung aus dem Online-Handel mit. "Ich suche keine Marketing- oder Agenturleute", betont der Media-Saturn-Manager ausdrücklich. Ihm seien IT-Know-how und die Affinität zum Thema E-Business wichtiger. Darüber hinaus sei die Persönlichkeit ein wichtiger Faktor: "Generell passen lösungsorientierte und innovativ denkende Menschen zu Media Saturn, gepaart mit Unternehmertum und einer `Hands-On`-Mentalität."
- Tipps für Arbeitgeber: So finden Sie Spezialisten
Hoch qualifizierte Fachleute mit Expertenwissen und speziellen Erfahrungen sind rar. Wie Sie bei der Personalsuche trotzdem erfolgreich sind, verrät Michael Strübing. - Ein glasklares Anforderungsprofil formulieren:
Der erste Schritt ist, wie stets, wenn eine vakante Stelle zu besetzen ist: Das Unternehmen sollte ein Anforderungsprofil an den künftigen Stelleninhaber formulieren. Doch leider fehlt den Anforderungsprofilen für die gesuchten Spezialisten häufig die nötige Konkretion und Präzision - vor allem, weil die Personalabteilung und die Fachabteilung zu wenig miteinander kommunizieren. Das ist aber nötig. - Keine vorschnellen Antworten akzeptieren:
Werden die Anforderungen an den künftigen Stelleninhaber nicht glasklar formuliert, dann können sie auch nicht in die Stellenausschreibung einfließen. Die Folge: Es bewerben sich, wenn überhaupt, die falschen Kandidaten. Deshalb sollten Unternehmen einen Personalberater als Unterstützer beim Definieren des Anforderungsprofils hinzuzuziehen - und zwar einen Berater, der ebenfalls spezialisiert ist. - Die Anforderungen gewichten:
Sind die Anforderungen definiert, gilt es diese zu gewichten. Das heißt, nun sollten sich die Verantwortlichen fragen: - Ein attraktives Angebot schnüren:
Wenn das Anforderungsprofil steht, sollte das Unternehmen sich überlegen: Was können und wollen wir den Wunschkandidaten eigentlich bieten? Auch das fragen sich Firmen oft nicht in ausreichendem Maße. Häufig denken sie: Hauptsache, wir bieten den Leuten ein ordentliches Gehalt und die üblichen Sozialleistungen, dann kommen sie schon. Doch ein gutes Gehalt erhalten hoch qualifizierte Spezialisten auch bei anderen Unternehmen und deren Sozialleistungen sind auch nicht ohne. Warum sollte ein Spezialist, der eine gute Stelle hat, diese wechseln, wenn ihm nicht mehr geboten wird? - Das Vorgehen bei der Mitarbeitersuche definieren:
Ist neben dem Anforderungsprofil das Angebot an den potenziellen Mitarbeiter formuliert, kann der Weg definiert werden, über den die Wunschkandidaten gesucht werden. Zuweilen ist das Schalten von Anzeigen in Fachzeitschriften und Branchenmagazinen erfolgversprechend. Je spezieller das Profil des neuen Mitarbeiters ist und je rarer die potenziellen Kandidaten sind, um so seltener führt jedoch dieser Weg zum Ziel. Also bleibt nur die Direktansprache - beispielsweise über soziale Netzwerke. - Die Namen der potenziellen Kandidaten ermitteln
Sind die Zielfirmen definiert, gilt es, die Namen der Personen zu ermitteln, die in ihnen die betreffende Funktion innehaben. Dieser Prozess gleicht einer Detektivarbeit. Denn wenig zielführend ist es, wenn ein Firmenvertreter bei besagten Unternehmen anruft und sagt: "Guten Tag, unser Betrieb sucht einen Spezialisten für ... Arbeitet ein solcher bei Ihnen?" Also müssen beim Ermitteln der Zielpersonen meist zeitintensive Umwege gegangen werden. - Die Fachabteilung zur Kandidatenkür hinzuziehen
Sind die Kandidaten mit ernsthaftem Interesse ermittelt, beginnt ein normales Personalauswahlverfahren. In dieses sollte das suchende Unternehmen Experten aus der betreffenden Fachabteilung integrieren, denn die Kandidaten haben meist auch fachliche Fragen. Zuweilen empfiehlt es sich auch, wenn möglich, den bisherigen Stelleninhaber in das Auswahlverfahren einzubeziehen. Denn er kann oft am besten einschätzen, ob der Kandidat über die erforderliche Kompetenz verfügt.