Die Befristung mit sachlichem Grund, ist immer dann zulässig, wenn dafür ein rechtfertigender Grund vorliegt. Typische Befristungsgründe sind z. B. vorübergehender zusätzlicher Arbeitskräftebedarf, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, Befristung zur Erprobung und die Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium.

Um befristet beschäftigten Arbeitnehmern den Übergang in eine unbefristete Beschäftigung zu erleichtern, werden folgende Neuregelungen ab Januar 2001 getroffen: Der Arbeitgeber hat befristet Beschäftigte über freie Dauerarbeitsplätze im Betrieb und Unternehmen zu informieren. Befristet beschäftigten Arbeitnehmern ist außerdem die Teilnahme an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, die ihre berufliche Entwicklung und Mobilität fördern. Betriebs- und Personalräte müssen künftig über die Anzahl befristet beschäftigter Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens informiert werden. Die Arbeitnehmervertretungen sollen so wirksamer Einfluss auf die betriebliche Einstellungspraxis nehmen und die Interessen der befristet beschäftigten Arbeitnehmer besser vertreten können.

Die Folge einer unwirksamen Befristung ist, dass der Arbeitsvertrag von Anfang an als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Der unbefristete Vertrag kann dann natürlich wie jeder andere auch gekündigt werden, allerdings sieht das neue Gesetz einige Besonderheiten vor: Ist die Befristung wegen des Fehlens eines sachlichen Befristungsgrundes oder weil die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nicht vorlagen unwirksam, ist nur der Arbeitgeber, nicht aber der Arbeitnehmer an die vereinbarte Befristungsdauer gebunden und kann erst zu diesem Zeitpunkt ordentlich kündigen.

Aber Achtung: Das Gesetz muss noch den 2. Durchgang im Bundesrat passieren (voraussichtlich am 21.12.2000), ehe es, wie geplant am 1.1.2001 in Kraft treten kann.