Dies ist nichts Ungewöhnliches und in letzter Zeit üblich geworden. Ein Grund dafür kann sein, dass kurzfristig der Bedarf an Personal gedeckt werden muss oder der Mitarbeiter über einen verlängerten Zeitraum „auf Probe“ eingestellt werden soll, nach dem Motto „Drum prüfe, wer sich ewig bindet“.
Befristungen können mit und ohne sachlichen Grund in den Vertrag hinein genommen werden. Während die Befristung ohne sachlichen Grund bislang im Beschäftigungsförderungsgesetz geregelt war, gab es für diejenige mit Grund kein Gesetz.
Befristung ohne sachlichen Grund
Ab 1. Januar 2001 soll die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Befristungsgrund nur bei einer Neueinstellung zulässig sein. Sie ist ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber schon ein unbefristeter oder ein befristeter Arbeitsvertrag bestanden hat. Bisher war es auch möglich, im Anschluss an eine Befristung mit sachlichem Grund eine Befristung ohne sachlichen Grund zu vereinbaren. Mit dem Ausschluss dieser Möglichkeit sollen „Befristungsketten“ vermieden werden.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer hatte einen befristeten Arbeitsvertrag für 3 Jahre bis 31.12.1998, da für ein bestimmtes Projekt seine Mitarbeit benötigt wurde. Der Vertrag konnte also mit sachlichem Grund - nämlich der Projektarbeit - geschlossen werden. Im Anschluss an diesen Vertrag und nach Abschluss des Projekts wurde am 1.1.1999 ein Vertrag nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für zwei Jahre geschlossen. Dies wäre nach der neuen Regelung nicht mehr möglich, da es sich nicht um eine Neueinstellung handelt.
Für befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund (bei Neueinstellungen) gilt eine Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren und eine maximal dreimalige Verlängerung in diesem Zeitraum. Hiervon kann jedoch durch tarifliche Regelungen abgewichen werden.