Videoüberwachung

Die Videoüberwachung ist möglich und zulässig. Im Gegensatz zur NSA muss der Arbeitgeber gemäß §6b BDSG jedoch darauf hinweisen, wo sich der Überwachungsbereich befindet, damit die Mitarbeiter wissen, welcher Bereich überwacht wird. Die genauen Anforderungen an Videoüberwachungsanlagen lassen sich in der DIN 33450 nachlesen. Auch hier gilt: Vor der Einführung von Überwachungskameras muss der Betriebsrat angehört werden - je früher diese Information erfolgt, desto besser. Wer als Arbeitgeber von Anfang an alle Karten auf den Tisch legt, hat eine viel größere Aussicht, seine Pläne in die Tat umzusetzen. Kommt eine verdeckte Videoüberwachung erst viel später ans Licht, bringt der Arbeitgeber die gesamte Belegschaft gegen sich auf, wie beispielsweise die nachgewiesenen Fälle in diversen deutschen Supermarktketten zeigen. Nachvollziehbare Pro-Argumente wie die Verhinderung von Straftaten oder die Beweissicherung gegen Vandalismus- oder Einbruchschäden können die Einführung unterstützen. Hier ist die soziale Intelligenz des Unternehmers gefragt.

Wer den Betriebsrat nicht mit einbezieht, hat bei möglichen späteren Gerichtsverfahren zudem ein Problem, weil er vorhandene Beweise nicht einsetzen darf (Beweisverwertungsverbot). Wird also beispielsweise ein Arbeitnehmer ausschließlich aufgrund einer nicht mit dem Betriebsrat abgesprochenen Videoaufnahme, die ihn beim Diebstahl von Firmeneigentum zeigt, gekündigt, hat dieser Arbeitnehmer in einem von ihm angestrengten Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht beste Karten auf eine Gehaltsnachzahlung und Wiedereinstellung.

Bei allen Möglichkeiten, die der Arbeitgeber hat, sind der Videoüberwachung aber auch Grenzen gesetzt. So sind Kameras von "intimen Bereichen" wie Umkleiden, Duschen oder Toiletten in jedem Fall fernzuhalten. Darüber hinaus sind nicht mehr benötigte Aufnahmen unverzüglich zu löschen. Die willkürliche oder permanente Videoüberwachung ist ebenfalls unzulässig. Heimlich getätigte Aufzeichnungen, von denen der einzelne Mitarbeiter nichts weiß, sind nur bei einem konkreten Straftatverdacht zulässig.

Telefonüberwachung

Telefone anzuzapfen und Gespräche heimlich mitzuhören, ist in manchen Hollywood-Filmen gang und gäbe. In Deutschland ist solch ein Vorgehen grundsätzlich strafbar. §201 des Strafgesetzbuches (StGB) sieht darin die Verletzung der Vertraulichkeit des Wortes. Zulässig ist es - genauso wie der Einsatz von Wanzen in Büroräumen - nur bei "notwehrähnlichen Situationen". Heißt: Nur, wenn ein konkreter Straftatverdacht vorliegt, wie der Verdacht, dass Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse weitergegeben werden, kann das Abhören von Telefongesprächen erlaubt sein.

Überwachung von E-Mails und Internetnutzung

Die Internetnutzung am Arbeitsplatz ist ein heikles Thema. Mitarbeiter, die ihre privaten E-Mails vom Büro aus prüfen, sich auf News-Seiten herumtreiben oder zwischendrin kurz online shoppen, können auch juristisch zu einem Problem für das Unternehmen werden. Entscheidend ist, ob es allgemein gültige Richtlinien gibt oder etwas in den Arbeitsverträgen vorgeschrieben ist. Auf der sicheren Seite ist der Arbeitgeber nur, wenn er die private Internetnutzung von vornherein nicht gestattet. Jeder Verstoß gegen diese Auflage hätte für Mitarbeiter arbeitsrechtliche Konsequenzen - von der Abmahnung bis zur Kündigung. Auch dürfte der Arbeitgeber in diesem Fall die Internet- und E-Mail-Nutzung seiner Angestellten regelmäßig prüfen - nicht jedoch dauerhaft überwachen. Denn das wäre wieder ein unzulässiger Eingriff ins Persönlichkeitsrecht.

Die geschilderte Situation ist jedoch selten - viel häufiger existieren überhaupt keine Regelungen zur Internetnutzung. In diesem Fall greifen zusätzlich das Telemediengesetz (TMG) und das Telekommunikationsgesetz (TKG). Demnach muss der Arbeitgeber das Fernmeldegeheimnis wahren - gibt es keine Richtlinien zur Internetnutzung am Arbeitsplatz, sind Kontrollen gemäß §202a StGB deshalb grundsätzlich strafbar.

Was bleibt, ist der elegante Mittelweg der eingeschränkten privaten Internetnutzung. Viele Unternehmen gestatten ihren Mitarbeitern zumindest in den Pausen gewisse Freiheiten in der privaten Nutzung von E-Mail und Internet. Hier sollte die Verhältnismäßigkeit im Vordergrund stehen - die Arbeitsleistung nicht beeinträchtigt werden. Zwar gilt auch in diesem Fall das Fernmeldegeheimnis, dies jedoch mit Einschränkungen. Werden entsprechende Betriebs- respektive Dienstvereinbarungen getroffen, sind Kontrollen durchaus zulässig. Wiederum nur in begründeten Fällen und in dem erforderlichen Umfang. Und wieder ist der Betriebsrat einzuschalten.

In allen Fällen ist das BDSG einzuhalten. Weitere Informationen zum Thema bietet beispielsweise die Bayerische Landesbehörde für den Datenschutz.