Karriereplanung gegen Talentlücken
Managerin Naqvi von HMSHost erlebte dieses Problem am eigenen Leib, als sie ihre erste CIO-Rolle antrat. "Mir wurde nicht genug Zeit gegeben, um einige der Talentlücken, die ich zugegebenermaßen hatte, wirklich zu schließen", sagt sie. Dabei kann eine effektiv durchgeführte Nachfolgeplanung die Widerstandsfähigkeit des Unternehmens, kontinuierliches Lernen, eine bessere Vertretung von Minderheiten in Führungspositionen und die Vorbereitung der zukünftigen Befehlskette fördern - für manche kann dies ein langfristiges Projekt sein.
Mitarbeiter gezielt entwickeln
Dominic Howson, eine Führungskraft im Technologiebereich, ist ein Beispiel dafür: Seine zwei Nachfolger in den Bereichen IT und Lieferkette beim britischen Backwarenhersteller Hovis waren ihm direkt unterstellt. "Ich habe mich über zehn Jahre lang um ihre Entwicklung gekümmert, indem ich sie mit verschiedenen Herausforderungen konfrontiert und ihnen die Möglichkeit gegeben habe, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln, sei es in den Bereichen Finanzen, Beschaffung, Verhandlungen oder Strategie", sagt Howson. Als CIO des Recyclingunternehmens Viridor entwickelt er nun einen seiner Direct Reports zu einer Führungspersönlichkeit, indem er ihn verschiedenen Herausforderungen aussetzt, um seine Fähigkeiten zu erweitern und zu einem Bestandteil von Howsons eigener Nachfolgeplanung für die CIO-Rolle zu machen.
Von MBA bis NLP: mehr Führungskompetenzen
Das soll nicht heißen, dass die Nachfolgeplanung reglementiert oder eng an Prozesse gebunden sein muss. Graeme Howard, heute Chief Information and Technology Officer bei der britischen Versicherungsgesellschaft Covea, hat einen eher unkonventionellen Weg in die höheren Ränge der IT-Führungsebene beschritten. Howard war Teil einer Nachfolgeregelung bei Motorola Solutions, als sein damaliger Chef ihn fragte, ob er einen NLP-Kurs (Natural Language Processing) in Santa Fe, New Mexico, besuchen wolle. "Das lag weit außerhalb meiner Komfortzone. Aber es hat mir geholfen, meine vorhandenen Fähigkeiten zu vervollständigen."
Andere IT-Führungskräfte sind von den Vorteilen eines MBA-Abschlusses überzeugt. "So konnte ich breitere geschäftliche Kompetenzen und finanziellen Scharfsinn entwickeln, um mich auf die Übernahme von Führungspositionen vorzubereiten, wo man eine Vielzahl von Fähigkeiten braucht, um erfolgreich zu sein", sagt Dave Roberts von Stantec.
MBA-Studium steigert Selbstvertrauen
Anna Barsby von der Unternehmensberatung Tessiant teilt eine ähnliche Erfahrung und berichtet, dass der MBA ihr Selbstvertrauen und ihre Zusammenarbeit mit dem gesamten Unternehmen verbessert hat. "Ich war immer ziemlich nervös, wenn ich mit der Finanzabteilung, der Marketingabteilung oder der Personalabteilung sprach", sagt Barsby. "Durch das MBA-Studium habe ich den Schleier über all diesen Abteilungen gelüftet, und es hat mir das Selbstvertrauen gegeben, Verständnis zu entwickeln und ihre Aufgaben zu erkennen", bemerkt sie. "Dadurch wurde ich selbstbewusster und konnte meine Rolle besser ausfüllen. Es geht weniger um die akademische Leistung als vielmehr um das Verständnis für die Funktionsweise des gesamten Unternehmens."
Warum scheitert die Nachfolgeplanung?
Eine falsche Nachfolgeplanung kann sich jedoch als kostspielig erweisen. Unternehmen riskieren den Verlust von Spitzentalenten und versäumen es, wichtige Qualifikationslücken zu schließen, wobei die fehlende Karriereentwicklung der Belegschaft zu unzufriedenen Teams und schlechter Moral führen kann. Es können sich Cliquen bilden: "Es war eine ziemlich abgeschottete Situation", erinnert sich Howard an seine Zeit bei Motorola. "Wenn man drin war, war man drin - und man bekam jede Menge Möglichkeiten. Aber als ich älter wurde, sah ich andere Leute, die wirklich gut waren, aber vielleicht nicht ganz so gut in die Form passten, wie sie es hätten tun können. Es gab also definitiv negative Vorurteile gegen sie."
Andere Fallstricke bei der Nachfolgeplanung sind nach Ansicht von IT-Verantwortlichen die übermäßige Beförderung der falschen Person - jemand, der möglicherweise nicht über die erforderlichen Fähigkeiten oder die Eignung verfügt - sowie die zu schnelle Beförderung einer Person, was zu Ängsten hinsichtlich ihrer Leistung oder zu erhöhten Erwartungen an künftige Beförderungen führen kann.