Mindestens zwei Tage pro Jahr gehen die Mitarbeiter des IT-Dienstleisters Easysoft auf externe Weiterbildungen. Nur in selten Fällen müssen die Führungskräfte im jährlichen Mitarbeitergespräch auf ein Manko hinweisen und über die fehlende Motivation zur Fortbildung thematisieren. "Wir leben unseren Unternehmenswert Wachstum und Entwicklung", sagt Geschäftsführer Andreas Nau. Nicht nur das Unternehmen soll wachsen, sondern auch die Mitarbeiter - und zwar sowohl fachlich als auch persönlich.

Jeder, so Nau, hält nach der Rückkehr von der Schulung eine kurze Präsentation über den Weiterbildungsstoff. So vertiefe der Teilnehmer zum einen nochmals die Inhalte, zum anderen profitiere auch sein Team. Damit entspricht das Unternehmen, das Software für Seminarorganisation und Personalentwicklung entwickelt, so gar nicht dem Bild, welches das Institut für Beschäftigung uind Employability (IBE) nach einer Studie im Auftrag der Hays AG von der Weiterbildung in Betrieben zeichnet.

Denn laut dem HR-Report 2020 bewerten Unternehmen und Mitarbeiter die Relevanz von Weiterbildung unterschiedlich hoch: Auf einer Skala bis 100 liegen die Führungskräfte bei 77, die Angestellten dagegen nur bei 59. Im Widerspruch dazu liegt die Verantwortung für lebenslanges Lernen laut den knapp 1.000 Befragten direkt bei den Mitarbeitern (61 Prozent) und nur jeder Fünfte sieht sie bei den Führungskräften. Sie entscheiden aber in der Regel über die finanziellen Mittel für das Lernen.

"Lebenslanges Lernen ist zwar längst ein geflügeltes Wort, aber es gibt großen Nachholbedarf in den Firmen", erklärt Frank Schabel. Der Kommunikationschef von Hays meint, wenn Teams immer agiler und autonomer handeln, müsse dies auch für deren Weiterbildung gelten: "Mehr Freiraum für Mitarbeiter und weniger Bürokratie machen die Unternehmen zielgerichteter und schneller". Immerhin gewährt bereits jedes achte Unternehmen seinen Mitarbeitern ein eigenes Lernbudget.

Weiterbildung bleibt Sache der Führungskräfte

So weit geht das schwäbische Unternehmen nicht, dort entscheiden ganz klassisch die Führungskräfte über die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter. Allerdings kann sich Nau auch nur an wenige Ablehnungen von Bildungswünschen durch seinen zehnköpfigen Führungskreis erinnern: "Wenn es plausibel ist, genehmigen wir das unbürokratisch". Dazu übernimmt das Unternehmen sämtliche Kosten inklusive Anfahrt und Hotel. Und selbstverständlich ist Bildungszeit gleich Arbeitszeit. Es sei wichtig, dass alle mal aus dem Unternehmen kommen und sich Impulse von außen holen, nennt Nau ein weiteres Argument und Motivation für die gezielte, externe Weiterbildung.

Es gibt aber auch Unternehmen wie PFIF, die Weiterbildung ganz anders denken. "Wir leisten eine anspruchsvolle Übersetzungsarbeit", erläutert Michael Zahm, einer der Geschäftsführer von Partner für Innovation und Förderung. Auf der einen Seite stehen Mittelständler mit besonders innovativen Projektideen. "Diese zu begreifen und zu verstehen, ist eine permanente Weiterbildung durch den Kunden", sagt der erfahrene Beratungsingenieur. Auf der anderen Seite stehen dagegen meist Laien, die über Fördergelder entscheiden. Für die Vermittlung benötigen seine Mitarbeiter vor allem kommunikative Fähigkeiten und viel Erfahrungswissen.

Deshalb wird jeder neue Kollege von einem erfahrenen Mentor begleitet - zwischen sechs und 24 Monaten. "So ein intensives und strukturiertes Onboarding habe ich bisher noch nicht erlebt", sagt Nikolai Wiebe. Der Wirtschaftsingenieur arbeitet seit einem knappen Jahr im badischen Lahr. Mindestens einmal pro Woche trifft er sich mit seinem Mentor, um Ziele durchzusprechen sowie technische und kaufmännische Beratungserfahrungen auszubauen. Der Spezialist für nachhaltige Energiesysteme findet sich inzwischen auch wesentlich teamfähiger und hat sich in seine Rolle gefunden: "Wir sind ja nicht bloß Sachbearbeiter oder Geldbeschaffer, sondern unterstützen Unternehmen langfristig bei ihrem Wachstum über Innovationen."

Andreas Nau von Easysoft schätzt, dass seine knapp 90 Mitarbeiter jährlich sogar auf fünf und mehr Weiterbildungstage kommen. Nicht nur die rund 1400 Kunden nutzen die Angebote der Firmenakademie in Bretten, Hamburg oder Berlin, sondern auch Trainer, Projektleiter oder der Service holen sich dort ihr fachliches Update. Dazu gibt es von sämtlichen Veranstaltungen wie etwa der Anwenderkonferenz Videos auf dem Firmenserver. Regelmäßig besprechen die Abteilungen auf Teamdays vor allem wie sie zusammenarbeiten und was verbessert werden kann. Geschieht das auch mal teamübergreifend, gestaltet das oft ein externer Moderator.

Online wird das neue "Präsenz"

Gerade in der dynamischen IT-Branche leben Unternehmen von der Kreativität besonders ihrer Entwickler. Gibt es neue Strategien oder Tools, sind schnell Webinare und andere Angebote im Internet zu finden. Präsenzseminare hinken dagegen zeitlich oft ein halbes Jahr hinterher. Um ungestört an den neuen Themen zu arbeiten, können sich die Techniker in eines der acht sogenannten Focusbüros in der Metzinger Zentrale zurückziehen.

Damit sind Easysoft und wahrscheinlich die gesamte IT-Branche anderen Unternehmen voraus, denn laut der Studie findet das Gros der Weiterbildung immer noch außer Hause in Seminaren und auf Tagungen statt (53 Prozent). Immerhin nutzen mehr als ein Drittel der Befragten diverse Online-Angebote. Während neuere Lernformate wie Gamification, Virtual und Blended Learning kein Zehntel ausmachen. Allerdings prognostizieren die Studienteilnehmer, dass der Bildungsmarkt digitaler wird: Künftig werden Webinare (42 Prozent) und Lernvideos (36 Prozent) die Präsenzveranstaltungen (29 Prozent) ablösen.