Foto: MaibornWolff
Für IT-Berater ist Lernen Bestandteil ihres Geschäftsmodells, schließlich sollen sie ihren Kunden immer einen Schritt voraus sein, um diese in die digitale Zukunft zu begleiten. Soweit die Theorie. Im Berufsalltag verflüchtigen sich jedoch Impulse und Ideen, die man in einer Weiterbildung gewonnen hat, nur allzu schnell. Das erkannte auch die Münchner IT-Beratung MaibornWolff und begann vor zwei Jahren, Lernen neu und vor allem digital zu denken.
Am Anfang stand die Einsicht, dass sich "kluge Menschen Kompetenzen, die sie zur Lösung einer Aufgabe benötigen, selbstständig aneignen - wenn sie reflektieren können, was ihnen fehlt". Es galt, weiteres Wissen nicht nur anzuhäufen, sondern den Mitarbeitern ihre Potenziale bewusst zu machen und deren Fähigkeit zum Lernen zu stärken.
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Ob Personalsuche und -auswahl, Führung, Weiterbildung oder Arbeitsbedingungen – Digitalisierung tangiert viele Felder, für die HR zuständig ist. Lesen Sie in unserem Sonderheft zur Messe Zukunft Personal, wie weit die Unternehmen schon sind und wo es noch hakt. - Digitalisierung der Personalarbeit nimmt Fahrt auf
HR Software zeichnet sich durch unterschiedlichste Disziplinen und ein mannigfaltiges Angebot der Softwarehersteller aus. Eindeutige Marktführer sind zumindest auf dem deutschsprachigen Markt kaum auszumachen. Doch was macht HR Software im Vergleich zu anderen Softwaresegmenten so besonders? Wie steht es um das Thema Cloud und wie sollte die Auswahl geeigneter HR-Lösungen erfolgen? - Der Chatbot gibt den Lernimpuls
Die IT-Beratung MaibornWolff setzt auf kürzere und situative Lernangebote, die sich die Mitarbeiter unkompliziert holen können – auch dank digitaler Helfer. - Chatbot verfeinert Suche nach Kandidaten
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Kurze Einheiten mit Podcasts, Videos und Gruppenübungen
Heute ermöglicht MaibornWolff Lernen im Joballtag jenseits der klassischen Seminarsituation. "Wissen und Können werden nicht mehr im Tagesseminar vermittelt und geübt, sondern in kürzeren Einheiten und über verschiedene Wege. Das kann über einen halbstündigen Podcast, ein Video, einen Buchtipp, aber auch über Diskussionsrunden oder Gruppenübungen für Teams passieren", erklärt Franziska Schleuter einen der Hauptunterschiede. Schleuter leitet das Leadership Program bei MaibornWolff, in dem die Führungskräfte als erste mit den neuen Lernformen experimentieren sollen.
Zu den kürzeren Einheiten passt auch, dass Lernen dank digitaler Lerncoaches wie dem Chatbot skim.io nun jederzeit möglich und so besser in den Joballtag integrierbar ist. Bisher hielten die Recruiter von MaibornWolff zum Beispiel zwei Mal im Jahr ein Training für ihre Kollegen ab, um diese fit für die Fragetechniken in Vorstellungsgesprächen zu machen.
Mittlerweile wenden sich Mitarbeiter, die zum ersten Mal ein Vorstellungsgespräch führen müssen, mit ihren Fragen an den Bot. Dieser fragt zuerst den Wissens- und Erfahrungsstand ab und erteilt dann für jeden Tag einen kleinen Auftrag: Etwa nachzudenken, was einem selbst am Unternehmen begeistert und dann die Kollegen fragen. Oder sich zu einem Bewerbungsgespräch dazuzusetzen.
Konkreter Nutzen: "Ich lerne, wenn ich weiß, wofür"
Volker Maiborn, der als einer der fünf Geschäftsführer das neue Lernen bei MaibornWollf vorantreibt, ist überzeugt: "Lernen funktioniert immer intrinsisch. Wenn ich ein konkretes Problem habe, etwa dass ich mein erstes Bewerbergespräch führen muss, weiß ich, wofür ich lerne. In dem Fall erfahre ich, welche Fragen ich dem Bewerber stellen sollte und wie ich das Unternehmen präsentieren kann. Für uns ist darum wichtig, die Mitarbeiter mit vielen unterschiedlichen und situationsbezogenen Lernangeboten abzuholen."
Foto: MaibornWolff GmbH
Jedes Lernangebot als U-Bahn-Haltestelle
Diese Lernangebote stellt MaibornWolff als Liniennetzplan mit unterschiedlichen Linien, Haltestellen und Tarifzonen dar: Die Linien des Plans beschreiben Themen, etwa Unternehmertum oder humanistische Führung. Jede Haltestelle entspricht einem Lernangebot. Wie echte U-Bahnhöfe sieht auch jede Lern-Haltestelle anders aus: neben dem Buchtipp über laterales Führen gibt es einen zweistündigen Impuls über Attributionstheorien. Die Tarifzonen entsprechen verschiedenen Kompetenzlevels, etwa personale oder Methodenkompetenz.
"Der Liniennetzplan schafft viel Transparenz", sagt Franziska Schleuter. "Wir erkennen, zu welchen Themen wir ausreichend Angebote haben und welche Themen noch unterrepräsentiert sind. Auch wird klar, auf welche Kompetenzen ein Lernangebot einzahlt." So stellte man durch den Netzplan fest, dass sich die Lernangebote zu stark auf personale Kompetenzen konzentriert und das Thema Wirtschaftlichkeit zu wenig berücksichtigt hatten. "Auch hier legen wir nun zu, um eine gute Balance zu finden", sagt Schleuter
Sie legt Wert darauf, dass das neue Lernen ein iterativer Prozess und kein starres Konzept ist: "Das Lernen ist bei uns grundsätzlich immer im Experimentierstadium. Wir wollen experimentieren und vieles zusammen mit den Trainern ausprobieren, um dann herauszufinden, was am besten passt. Das heißt auch, wenn etwas nicht funktioniert, lassen wir es wieder bleiben." Und für Volker Maiborn gilt für die Lernkultur wie für den digitalen Wandel an sich: "Echte Transformation braucht Zeit, man kann nicht alles beliebig beschleunigen."
Lernen bei MaibornWolff in Zahlen
1 Monatsgehalt für Lernen: Jeder Mitarbeiter hat ein jährliches Bildungsbudget in der Höhe eines Monatsgehaltes
5 Tage für Forschen: Jeder Mitarbeiter kann fünf Tage im Jahr über Methoden forschen, neue Technologien evaluieren oder Verbesserungen für das Team entwickeln.
50 interne Schulungen in 2016 (zusätzlich zu externen Trainings)