Als Headhunter einer großen Personalberatung liegen zahlreiche Bewerbungsgespräche mit Fach- und Führungskräften hinter mir. Die Erfahrung zeigt, dass sich die sehr guten Bewerber mit speziellen Fragen identifizieren lassen. Folgende Aspekte, Techniken und Fragen geben einen kurzen Einblick, wie geschulte und erfahrene Headhunter Bewerbern - insbesondere Führungskräften - auf den Zahn fühlen.

Der Track-Record

Bei Führungskräften liegt der Fokus im Rahmen der Management-Diagnostik eindeutig auf dem Track-Record. Der Grund: Ein Headhunter möchte ganz genau ermitteln, welche Leistungen eine Führungskraft vorzuweisen hat. Außerdem ist bei der Bewertung entscheidend, ob diese Leistungen auch in das neue Unternehmen zu transferieren sind und Aussagen zur Leistungsfähigkeit hinsichtlich der potenziellen Stelle zulassen. Wir nutzen dafür die Critical-Incident-Methode. Dabei handelt es sich um eine Fragetechnik, die hilft, Aufschluss über die Verhaltensweise des Kandidaten sowie dessen Effizienz oder Ineffizienz in bestimmten Arbeitssituationen zu gewinnen. Auf diese Weise erhält der Headhunter Aussagen über vergangene Berufsstationen samt kritischer Situationen, die während dieser Tätigkeiten zu bewältigen waren. Auf diese Weise wird das Verhalten des Bewerbers identifiziert und das Gesprächsergebnis analysiert.

Mein Rat: Da der Track-Record eine so wichtige Rolle im Bewerbungsprozess für Führungskräfte spielt, sollten Sie sich darauf unbedingt nachhaltig vorbereiten. In diesem Fall stellen gute Bewerber nämlich bei der Beantwortung der Frage "Erzählen Sie uns etwas über sich!" den Bezug zu Aufgaben und Anforderungen der vakanten und angestrebten Stelle her. Schlechte Bewerber hingegen beginnen hinsichtlich des Track-Record erst mit ihren ältesten Lebenslaufstationen. Recruiter haben dadurch die Möglichkeit, fähige von weniger geeigneten Jobkandidaten zu unterscheiden.

Typische Fragen in Bewerbungsgesprächen

Aber es gibt auch andere Fragen, die häufig von Headhuntern in Bewerbungsgesprächen gestellt werden. Dazu gehören beispielsweise:

• "Warum bewerben Sie sich bei uns?" oder

• "Welche Wechselmotivation haben Sie?"

Wenn diese Fragen kommen, sollten die Bewerber keinesfalls ausschließlich über sich sprechen, sondern in erster Linie über das Unternehmen und warum es für sie so reizvoll ist, den Job dort anzustreben. Auch wenn Fragen zum gewünschten Arbeitsumfeld gestellt werden, sollten Bewerber optimal antworten und Führungskräfte dann vor allem den gewünschten Gestaltungsspielraum hervorheben. So hinterlassen sie nämlich den Eindruck, besonders selbstständig zu arbeiten, was auf Leitungsebene enorm wichtig ist.

Stärken und Schwächen der Bewerber

Vor der Frage nach den Schwächen und Stärken zittern viele Bewerber - sogar gestandene Fach- und Führungskräfte. Hier gilt der Ratschlag: Legen Sie den Fokus jeweils auf eine Stärke und auf eine Schwäche. Beide können auch in einem Zusammenhang stehen, weil eine Schwäche auch gut aus einer Stärke abgeleitet werden kann.

Die Antwort darf niemals eine Plattitüde wie Ungeduld sein, weil sich das auf einen Job in leitender Funktion hinderlich auswirken kann. Außerdem sollte die Führungskraft das Learning deutlich machen. Ein Beispiel: War in der Vergangenheit eine mangelnde Detailbesessenheit eine Schwäche, sollte eine Führungskraft herausstellen, dass diese Schwäche beispielsweise durch die Implementierung des Vier-Augen-Prinzips behoben wurde. Eine solche Antwort vermittelt aufgrund der fehlenden Plattitüden erstens Authentizität und zweitens Kompetenz. (pg)