In Sachen aktive Mitarbeiterbindung ist hierzulande noch viel Luft nach oben. Selbst in Gesprächen mit Entscheidern oberer Ebenen kommt gezielte Förderung gar nicht so häufig vor, wie man angesichts der Fachkräftelage meinen könnte.

Mitarbeiterbindung hat viele Gesichter, so etwa konstruktive Führung und ein passendes Gesamtpakt. Was gut gemachte Expertenlaufbahnen angeht, so sind sie in Deutschland noch immer selten. Dabei liegen sie nahe: Die große Mehrheit aller Mitarbeiter bleibt ein Berufsleben lang Fachkraft. Experten sorgen für Wertschöpfung in Projekten und in agilen Settings, Fachkarrieren bieten ihnen strukturierte Entwicklung. Fachkarrieren sind kein Idealismus, sondern würdigen die ökonomische Bedeutung von Expertise.

Es wäre geradezu unrentabel, Mitarbeiter mit Expertise für gefragte Jobrollen nicht zu binden. Außerdem ermöglichen Fachkarrieren interne Flexibilität. Experten, die sich verändern, verankern beim Wechsel wertvolles Know-how in anderen Bereichen - unbezahlbar. Das Unternehmen profitiert: Expertise spielt eine wesentliche Rolle bei der Vergabe von Aufträgen. Fachkarrieren untermauern weiterhin unternehmensweite Standards und sorgen für eine Weitergabe von Wissen. Last but not least: Gibt es Fachkarrieren, so muss der beste Experte nicht Führungskraft werden.

Fehlstart in die Fachkarriere?

Häufig starten Organisationen die Fachkarriere enthusiastisch, doch dann kommt das Projekt ins Stocken. Das passiert, wenn es kein klares Konzept gibt. Die Folge: Interne Stakeholder der Organisation sehen wenig Sinn oder Struktur in der Fachkarriere. Das Thema ist fortan belastet, ein Reset mühsam.

Gut gemeint ist auch der "Wir-alle-zusammen"-Ansatz: Arbeitsgruppen erstellen umfangreiche Excel-Tabellen für die Fachkarriere, in denen fachliche Kompetenzen und Trends, Skills und soziale sowie persönliche Kompetenzen durcheinandergehen. Oft kommen dann Anrufe mit der Fragestellung, wie dieses Material in ein System zu bringen sei? Leider muss man dann sagen: Kaum, denn der Fokus muss auf den Beginn gerichtet sein. Eine Sammlung ohne Konzept bleibt ein Datenknäuel.

In einer weiteren Variante befördert man einige Fachkräfte zu "Seniors", nach dem Motto: "Sie sind unser bester Experte, ab jetzt steht Senior auf Ihrer Visitenkarte!" Sicher eine Würdigung, doch früher oder später fragen diejenigen Fachkräfte, die keine "Seniors" werden, danach was ihnen denn noch fehlt. Transparenz schafft Fairness und für Transparenz brauchen Sie klar definierte Anforderungen an Fachkarrierestufen.

Mitarbeiterbindung: Systematik für Fachkarrieren

IT-Berufsgruppen und die Digitalwirtschaft sind geradezu prädestiniert für Fachkarrieren, denn dort findet man viele Fachenthusiasten und tiefe, wertige Expertisen. Auch Tech-Vertrieb eignet sich für Fachkarrieren: So können Einsteiger zum Beispiel Know-how in Sachen Produkte sowie Erfahrungen sammeln. Außerdem bekommen sie einen Eindruck davon, wie Kundenabschlüsse generiert werden. Fachkarrieren laufen in der Softwareentwicklung, in der Netzwerktechnik, in beratenden IT-Berufsgruppen, agilen Rollen und im Projektmanagement, um einige Beispiele zu nennen.

Ein praxistaugliches Konzept ist Ihr Kompass zur erfolgreichen Einführung von Fachkarrieren. Klären Sie zum Start folgende Fragen:

• Welches Ziel verbinden Sie mit Fachkarrieren? Möchten Sie gute Experten binden, Ihren Kunden klar erkennbare Expertise bieten oder Fachkarrieren als Recruiting-Vorteil nutzen?

• Empfiehlt es sich, ein Pilotprojekt in einem Bereich zu starten?

• Welche Bereiche werden Sie perspektivisch in die Fachkarriere einbinden?

• Wie gestalten Sie Anforderungsprofile der Fachkarrierestufen?

• Wie bieten Sie Beschäftigen Orientierung dazu, was besser zu ihnen passt: eine Führungs- oder Expertenlaufbahn?

Was oft unterschätzt wird: Professionelle Fachkarrieren brauchen HR-Handwerk, Wissen zu Fachkarrieren und solides Projektmanagement. Fachkarrieren sind ein Querschnittsprojekt, das andere Themen berührt. Wer irgendwo anfängt, dem fehlt der rote Faden, und am Ende passen die Teilstücke nicht mehr zusammen.

Wichtig ist es, die Stufen von Fachkarrieren präzise zu definieren; dazu gehören Fähigkeiten im Kompetenzmanagement. Es braucht keine langen Listen von fachlichen wie sozialen, methodischen und persönlichen Kompetenzen, bis keiner mehr durchblickt. Gutes HR-Management bedeutet, die entscheidenden Kompetenzen klar zu beschreiben.

Das lohnt sich, denn so verbinden Sie Mitarbeiterentwicklung mit der Unternehmensentwicklung und bauen zukunftsweisende Kompetenzen auf. Zentrale Aufgabe ist es, Führungskräfte methodisch beim Fokussieren auf Kompetenzen zu unterstützen. Weiter entscheiden Sie über die grundsätzliche Ausrichtung Ihrer Fachkarriere. Es gibt verschiedene Modelle, die unterschiedlich aufgebaut sind und unterschiedlich viele Experten in die Fachkarriere einbeziehen. Welches Modell für ein Unternehmen das richtige ist, bestimmen dessen Ziele sowie internen Strukturen.

Mitarbeiter binden: Fachkarrieren kommen an

Ich rate Kunden zum Einstieg über ein Pilotprojekt, das sich zunächst auf einen Bereich konzentriert. So entsteht ein interner Prototyp der Fachkarriere. Auf diese Weise können organisatorische Erfahrungen gesammelt und eine Marschroute für den Rollout festgelegt werden. Das ist wirksamer als umfassende Konzept-Papiertiger.

Jetzt oder nie: Packen Sie die Fachkarriere an. Sie machen so Expertisen sichtbar und fördern Fachcommunitys über Organisationsbereiche hinweg. Fachkarrieren bieten eine Alternative und verhindern persönliches Scheitern in Führungsrollen. Da erstaunlich wenige IT-Organisationen gute Fachkarrieren bieten, sind sie (noch) ein Alleinstellungsmerkmal.

Oder, illustriert mit einer Geschichte aus der Praxis: In einem Unternehmen hatten wir gerade die Fachkarriere eingeführt. Ein Bewerber erläuterte uns, warum er wechseln wolle: Er erhalte einfach kein Feedback zu Entwicklungsmöglichkeiten bei seinem derzeitigen Arbeitgeber. Später sagte er uns, dass die Fachkarriere ein entscheidender Faktor für den Jobwechsel gewesen sei. (pg)