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"Hier habe ich die Möglichkeit, aus eigenem Antrieb heraus exzellente Arbeit zu leisten, ohne überwacht und gebremst zu werden" - Wenn in einer internen Mitarbeitendenbefragung solche Rückmeldungen kommen, dann freut sich das Team Human Resources. Zufriedene, motivierte Mitarbeitende sind die Basis für den langfristigen Unternehmenserfolg. Vor allem im People Business, also in Firmen, in denen es einzig auf die Menschen ankommt, die dort arbeiten, wie zum Beispiel bei adesso in der IT, oder auch in Vertrieb und Dienstleistung. Wer nicht auf eine State-of-the-Art-Produktionsstraße setzen oder auf eine ausgeklügelte Supply Chain vertrauen kann, muss als Arbeitgeber viel tun - viel mehr als andere.
Für Unternehmen steht inzwischen viel auf dem Spiel. Selbst wenn sich die Auftragslage positiv entwickelt: Wachstum ist nicht gesichert, wenn Fachkräfte fehlen - im Software-Unternehmen genauso wie in der Bauindustrie oder im Online-Handel. Firmen konkurrieren inzwischen weltweit um rar gesäte junge Talente. Fehlen Expertinnen und Experten für Künstliche Intelligenz, Cloud-Technologie oder Machine Learning, kann es das Aus für ein Projekt bedeuten.
Die Unternehmenskultur ist alles entscheidend
Heute ist die Unternehmenskultur einer Organisation wichtiger denn je. Aspekte wie Arbeitszeitregelungen, Mobile Work und Förderung einer tatsächlich gelebten diversen Kultur waren noch vor Kurzem weiche Faktoren. Jetzt rücken sie neben einer angemessenen Vergütung und fairen Arbeitsbedingungen mehr und mehr in den Fokus und werden von Bewerbenden aktiv eingefordert.
Und durch Social Media sind die meisten Unternehmen maximal transparent. Eine Diskrepanz zwischen dem, was nach außen kommuniziert und dem, was nach innen gelebt wird, kann sich fatal auswirken. Also tun Organisationen gut daran, dafür zu sorgen, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zufrieden sind. Aber das erfordert, ständig dranzubleiben und einer Belegschaft die optimalen Bedingungen zu bieten, um produktiv und erfolgreich zu sein.
- Wie Führungskräfte ethische Werte und Leitbilder vermitteln
Autoritärer und rücksichtslos an Profit orientierter Führungsstil stößt bei Arbeitnehmern zunehmend auf Unverständnis. Arbeitgeber und ihre Führungskräfte sind deshalb unter den Gesichtspunkten Mitarbeiterbindung und -motivation gut beraten, ihre Unternehmenskultur schnellstens auf Nachhaltigkeit, Diversität, Gleichberechtigung, Identifikation und technischen Fortschritt auszurichten und ihren Beschäftigten diese Werte glaubhaft durch eine ethische Führung vorzuleben. - Grundwerte definieren
Überlegen Sie, welche Grundwerte und Moralvorstellungen Ihr Unternehmen vertritt. Definieren und entwickeln Sie Grundwerte, die für Ihr Unternehmen zählen. Wie verhalten Sie sich und wie Ihre Mitarbeiter? Entspricht das Verhalten den Grundwerten? - Mitarbeiter befragen
Mitarbeiterbefragungen vermitteln ein aussagekräftiges Meinungsbild der Angestellten. - Mit gutem Beispiel vorangehen
Zeigen Sie ihren Mitarbeitern, dass sie auch im privaten Umfeld ethisch und moralisch handeln und ihre Werte vertreten. Kommunizieren Sie offen, was das für Sie bedeutet. - Vertrauensbasis schaffen
Vertrauen Sie ihren Mitarbeitenden und kommunizieren Sie, dass Sie umgekehrt ebenso Vertrauen erwarten. Geben Sie ihren Mitarbeitern nicht das Gefühl, dass Sie sie kontrollieren, vor allem dann, wenn es in den persönlichen Bereich eingreift. - HR-Technologie optimieren
Durch Plattformen für Employee-Self-Service und Management-Self-Service werden die Aufgaben für HR-Abteilungen vereinfacht. Außerdem werden durch die Nutzung diese HR-Technologien der transparente Umgang und die Kommunikation mit den Mitarbeitern gefördert.
Ein Patentrezept gibt es nicht
Eine allgemeingültige Checkliste, was einen guten Arbeitgeber ausmacht, gibt es nicht. Das Werteversprechen an die Mitarbeitenden ist einzigartig und für jede Organisation verschieden. Ein in allen Bereichen authentisch gelebter und offen kommunizierter Culture Code ist das Fundament für passgenaue Bewerbungen in der Zukunft und geringe Fluktuation. Um ein guter Arbeitgeber mit einer großen Anziehungskraft auf möglichst viele Talente zu sein, haben sich bei adesso folgende Punkte bewährt:
1. Werte
Jedes Unternehmen hat eigene Kernwerte, auf die sich alles herunterbrechen lässt. Führungskräfte müssen diese für sich verinnerlichen und als Kulturbotschafter nachhaltig in ihren Teams etablieren. Denn Werte müssen im Bewusstsein der ganzen Belegschaft fest verankert sein und insbesondere gelebt werden, um den Erfolg auch in einer schnell wachsenden Organisation zu sichern.
2. Vertrauen
Wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitenden konsequent Freiräume bietet, eigenverantwortlich zu agieren und feste Meilensteine definiert, ist das der wichtigste Kit in der langfristigen Bindung an das Unternehmen. Vertrauen kommt Hand in Hand mit mehr Verantwortung - und beides zusammen wirkt sich positiv auf innovatives Denken, Veränderungsbereitschaft und Zufriedenheit aus.
3. Employee Journey
Zwar liegt die gelungene Reise durch die Erwerbsbiografie in der eigenen Verantwortung, aber es hilft, wenn an entscheidenden Abbiegungen immer eine Führungskraft da ist. Vom Bewerbungsprozess über das Onboarding, den Karriereweg bis zum Ausstieg ist auf einer gelungenen Employee Journey immer Support greifbar - auch durch Pat:innen und Mentor:innen. Möglichst sogar über das Anstellungsverhältnis hinaus, denn auch Rückkehrende können eine Bereicherung sein.
4. Persönliche Unterstützung
Da sein, wenn es schwierig wird - in Krankheit, Lebenskrisen und bei unvorhergesehenen Schicksalsschlägen sollte die Organisation jedes Individuum auffangen, und zwar über den gesamten Employee Life Cycle hinweg. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter honorieren mit Treue und Einsatz, wenn sie auch an der Schnittstelle zum Privatleben nicht allein gelassen werden.
5. Kommunikation
Im Austausch bleiben - das ist auch in langen Home-Office-Phasen essenziell für das Gemeinschaftsgefühl. Denn innovative Ideen und zukunftsfähige Technologien entstehen, wenn Menschen miteinander reden, eng zusammenarbeiten und immer gut informiert sind über die langfristigen Ziele und kurzfristigen Pläne des Teams, der Abteilung und des Unternehmens.
6. Arbeitsumfeld
Respekt und Wertschätzung sorgen für ein produktives, offenes Miteinander. Dahinter steht der Wunsch nach einem Arbeitsumfeld, in dem man sich wirklich wohlfühlen kann. Der Grad an Zufriedenheit kann zum Beispiel regelmäßig in Jahresgesprächen erhoben werden. Und außerdem helfen die Ergebnisse aus Befragungen wie Great Place to Work, um ständig besser zu werden. Ein Great Place to Be.
7. Teamgeist
Gleich beim Onboarding muss klar werden: Erfolg ist eine Mannschaftsleistung. Gerade bei komplexen Projektaufgaben kann nichts den guten Draht zueinander ersetzen. Und diese Teamarbeit muss vom Unternehmen ständig gehegt und gepflegt werden. Das passiert nicht von allein.
8. Erfolge feiern
Egal ob ein erfolgreicher Projektabschluss, ein Jubiläum oder der nächste Schritt auf der Karriereleiter: Erfolge sollten gewürdigt und gefeiert werden. Sonst bleibt Wertschätzung nur ein gut klingendes Wort.
9. Entwicklungschancen
Entscheidend ist nicht die zweitägige Schulung für eine zwingend anstehende Nachqualifikation. Es ist die Frage, ob es eine Atmosphäre gibt, in der jede und jeder das Beste aus den eigenen Stärken machen darf und die Mitarbeitenden sich für ein gegenseitiges Sparring zur Verfügung stellen. Das schafft Raum für Entwicklung, und aus einer Firma wird ein Great Place to Learn.
10. Innovation
Innovativ sein, darf nicht bloß Lippenbekenntnis bleiben. Es sollte vielmehr jede Entscheidung mitbestimmen, und zwar bottom-up - von Werkstudierenden bis zu den Führungskräften. Innovationswettbewerbe und andere Mechanismen, die guten Ideen eine Bühne bieten, können die Zufriedenheit deutlich erhöhen und das Gefühl vermitteln: Ich trage aktiv zum Unternehmenserfolg bei.
- Praxistipps: Wie Sie Karrierekonzepte für Fachkräfte umsetzen
Fachkräfte sind für den Unternehmenserfolg unverzichtbar. Für Arbeitgeber ist es deshalb besonders sinnvoll, diesen Spezialisten von vorneherein Karrierechancen aufzuzeigen, ohne ihr Potenzial zwangsläufig in Führungspositionen zu vergeuden. HR- und Organisationsexpertin Regina Bergdolt gibt Tipps, wie der Projekte für Fachkarrieren erfolgreich geplant und umgesetzt werden. - Projektplan festlegen
Definieren Sie klar verständliche Ziele und einen Projektplan mit Meilensteinen. Gerade Vorstände brauchen Systematik, um Fachkarrieren zu unterstützen und Ressourcen freizumachen. - Stakeholder definieren
Klären Sie in einer Stakeholderanalyse: Wer treibt die Fachkarriere mit Ihnen, ein Machtpromotor, Führungskräfte, Mitarbeiter, Bewerber? - Projektleitung auswählen
Wählen Sie eine Projektleitung mit HR-Erfahrung und Standing. Nicht alle HR-Abteilungen sind schon erfahren im Projektmanagement; das können Sie ändern. - Expertise sicherstellen
Holen Sie sich die Expertise ins Projekt, die Sie benötigen, anstatt an kritischen Punkten hängen zu bleiben. - Fachkarriere aktiv bewerben
Nutzen Sie die Fachkarriere schon im Projektstadium aktiv als Angebot des Unternehmens: auf der Karriereseite und im Gespräch mit Bewerbern.
Viele Unternehmen verschulden Fachkräftemangel selbst
Ein Unternehmen ist im besten Fall ein ganz eigenes Biotop - ein Ort mit viel Leben und einer einzigartigen Mischung aus Menschen und Fähigkeiten, die es so kein zweites Mal gibt. Und die Human-Resources-Abteilung hat die Aufgabe, für dieses lebendige Gemisch die richtigen Werkzeuge zur Verfügung zu stellen, damit sich jede und jeder Einzelne, aber auch das gesamte Unternehmen weiterentwickeln können. Dafür reicht es nicht, einen motivierenden Spruch in den Aufzug zu hängen. In jeder Entscheidung muss deutlich werden: Hier werden optimale Bedingungen für unsere Leute geschaffen, damit sie sich auf das Wesentliche konzentrieren können: Exzellente Projekterfolge für unsere Kund:innen.
Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wirklich da zu sein, ist eine weitreichende Entscheidung. Denn dieses Engagement umfasst die gesamte Employee Journey. Wenn das Werteversprechen lautet: Wir ziehen alle an einem Strang und sind füreinander da, dann muss das auch die Zeit vor 9 und nach 17 Uhr betreffen. Das ist ein Kraftakt und vor allem in einem schnell wachsenden Unternehmen wie adesso eine Mammutaufgabe. Das "größte Familienunternehmen der Welt" - so wurde adesso in der Great Place to Work-Befragung genannt. Ein großes Kompliment: Denn wir wissen, wer aus dem Wir-Gefühl Energie und Rückendeckung zieht, vertritt sein Unternehmen bei Kund:innen auch überzeugend.
Eine Studie der internationalen Personalberatung Hays kommt zu dem Ergebnis, dass Unternehmen den Fachkräftemangel, der sie bedroht, zu einem großen Teil selbst verschuldet haben. Es erfordert einen langen Atem, eine glaubwürdige Unternehmensmarke aufzubauen, zugleich wandlungsfähig zu bleiben und sich mit Authentizität und Transparenz von den Mitbewerbenden abzusetzen. Wer heute damit anfängt, kann in Zukunft die richtigen Mitarbeitenden gewinnen und auch halten. Denn: Great People make a Great Place to Work. (pg)