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Outplacement wurde erstmals in der Berufsberatung heimkehrender Soldaten in den USA praktiziert. Beratungsstellen der US Army sollten die Heimkehrer in zivile Beschäftigungen führen.
Outplacement – Definition
Outplacement oder Außenvermittlung ist eine Dienstleistung, um ausscheidenden Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen bei der beruflichen Neuorientierung zu helfen. Ziel ist eine neue Beschäftigung oder eine Existenzgründung, deshalb kann diese Beratung auch als Newplacement bezeichnet werden.
Mit Outplacement wird außerdem die Attraktivität des Arbeitgebers erhöht, da dies eine zusätzliche Dienstleistung ist. Der Arbeitgeber hat hiermit jedoch nicht nur Arbeit, sondern auch den Vorteil, dass sich mögliche Rechtsstreitigkeiten mit gekündigten Arbeitnehmern und -nehmerinnen vermeiden lassen, weil diese schnell in einen neuen Job finden. Somit lassen sich Kündigungsanfechtungen umgehen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen sich in Folge mehr von ihrem Arbeitgeber geschätzt und haben weniger Angst vor einer Kündigung, denn: auch die bleibenden Mitarbeiter sind von Kündigungen betroffen. Arbeitgeber bieten die Outplacement-Beratung auch an um höhere Abfindungen zu vermeiden oder die Restlaufzeit von Verträge zu verringern.
Unter diesem Motto sollte die Beratung ablaufen. Sie soll den Gekündigten vor einem emotionalen Tief bewahren und neue Perspektiven eröffnen.
Outplacement – Wie läuft es ab?
Bestandsaufnahme: Analyse und Einschätzung der Karriereperspektiven
Qualifikationsprofil mit beruflichen und persönlichen Qualifikationen und Weiterbildungsbedarf ermitteln
Bewerbungsstrategie entwerfen, Interviewtraining
Bewerbungsunterlagen optimieren, aktive Bewerbungen, Beurteilung und Auswahl von Stellenangeboten
Vereinbarung des neuen Arbeitsvertrages
Im ersten Schritt sollte neben der Analyse des Qualifikationspotenzials der Verlust des Arbeitsplatzes aufgearbeitet werden. Um Zukunftsperspektiven zu schaffen, werden mit dem Gekündigten persönliche Ziele definiert und Chancen aufgezeigt. Wird ein Weiterbildungsbedarf identifiziert, können die Berater Bildungsträger mit entsprechenden Bildungsangeboten empfehlen.
Dritter Schritt Bewerbungsstrategie: In dieser Phase werden die unterschiedlichsten Maßnahmen ergriffen, um optimal auf den Bewerbungsprozess vorzubereiten. In einem sogenannten Interviewtraining sollen Menschen unterstützt werden, deren eigene Bewerbungsgespräche schon viele Jahre zurück liegen. In einem solchen Training können die Kommunikationsstrategien und der eigene Auftritt geübt werden. Auch bei dem Verfassen von Lebensläufen kann die Beraterin unterstützen. Ebenso können Berater ihre Klienten mit Alternativen der klassischen Bewerbung vertraut machen, zum Beispiel Plattformen und Jobbörsen wie Stepstone oder Xing. Zu der Unterstützung gehört auch eine Vorbereitung auf mögliche Gehaltsgespräche.
Während des gesamten Prozesses steht der Berater oder die Beraterin dem Klienten mit Feedback und Unterstützung beiseite. Es ist auch möglich, dass der Outplacement-Berater direkt im Kündigungsgespräch mit anwesend ist.
Outplacement-Beratung – Anbieter
Bei einer Einzelberatung kann das Programm zwischen drei und zwölf Monaten dauern und endet in der Regel mit dem Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages. Ein anderes Ziel kann aber auch die Existenzgründung sein. Die Beratung sollte wieder aufgenommen werden, wenn das neue Arbeitsverhältnis vor Ende der Probezeit beendet wird.
Die Beratung kann auch im Gruppensetting oder virtuell stattfinden. Je nach Budget des Arbeitgebers werden Gruppenberatungen eher Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angeboten und Einzelberatungen eher Führungspersonal. Die Kosten für die Beratung liegen bei circa 25 Prozent ihres Jahreseinkommens, das Gesamthonorar kann also locker bei 15.000 bis 40.000 Euro pro Beratung liegen.
Man unterscheidet beim Outplacement zwischen Stunden- und Monats-Programmen. Während des vereinbarten Zeitraums steht der Berater den Klienten zur Seite. Daneben gibt es noch zeitlich unlimitierte Einzelberatungen, sie enden mit dem Antreten der neuen Arbeitsstelle.
Outplacement-Berater können ehemalige Führungskräfte oder Personalfachangestellte sein. Ebenso sind Coaches, Trainer, Erziehungswissenschaftler und -wissenschaftlerinnen und Berater mit psychologischer oder pädagogischer Ausbildung geeignet. Aber Achtung: ebenso wie der Coaching-Begriff ist auch der Outplacement-Begriff nicht geschützt. Anbieten können das also erstmal alle Menschen, unabhängig von einer (zertifizierten oder geprüften) Ausbildung. Deshalb sollte die Auswahl des Beraters oder der Beraterin sorgfältig ablaufen.
Oft arbeitet das Unternehmen bereits mit festen Outplacement-Partnern zusammen. Es kann aber auch sein, dass dem Gekündigten ein Budget für die Beratung zur Verfügung steht, und er sich damit ein eigenes Beratungsunternehmen suchen soll. Für Selbstzahler bieten die Beratungsunternehmen auch arbeitgeberunabhängige "Karriereberatungen" an.
In Zeiten von Corona sind Outplacement-Beratungen leicht virtuell umsetzbar und können von zuhause aus wahrgenommen werden.
Outplacement – Vor- und Nachteile
Vorteile | Nachteile |
Erleichterter Trennungsprozess | Zeitaufwändige Beratung |
Unterstützung beim Finden eines gleichwertigen Jobs | Kostenaufwändig |
Unternehmen muss niedrigere Abfindung zahlen | Keine Garantie einer erfolgreichen Vermittlung |
Effektiverer Bewerbungsprozess | Arbeitnehmer verzichtet auf Rechtsansprüche |
Fazit: Bei einer Outplacement-Beratung gehen beide Seiten einige Kompromisse ein, woraufhin sich allerdings auch wichtige Chancen eröffnen.
- Hilfestellung nach der Kündigung
Unternehmen, die notgedrungen Kündigungen aussprechen müssen, können die Situation gekündigter Mitarbeiter durch Outplacement erleichtern. Lionstep gibt Tipps, wie gutes Outplacement ablaufen sollte. - Das Gespräch suchen
Die Trennung von Mitarbeitern ist weder für den Vorgesetzten, der die Nachricht überbringt, noch für den Betroffenen, der seinen Arbeitsplatz verliert, angenehm. Und dennoch: Dieses Gespräch gehört zur Führungsaufgabe! Fundamental ist eine gute Vorbereitung. Ziel allen Austauschs sollte immer eine faire und wertschätzende Trennung sein. Bereits im ersten Gespräch sollten das weitere Vorgehen und ein möglicher Outplacement-Prozess besprochen werden. - Zügig handeln
Stellen Sie den Mitarbeiter möglichst schnell frei, damit er unmittelbar mit der Neuorientierung beginnen kann. Es gilt den „Abnabelungsprozess“ durch eine faire und konstruktive Trennung zu beschleunigen. Eine intensive berufliche Neuorientierung erfordert volle Konzentration und nimmt mehr Zeit in Anspruch, als ein Full-Time-Job zulässt. - Großzügigkeit zeigen
Bieten Sie Outplacement zusätzlich zur Abfindung an. Der Arbeitnehmer profitiert, da er sehr wahrscheinlich schneller einen neuen Job findet. Der Vorteil für das Unternehmen: Je früher der betroffene Mitarbeiter mit der Suche beginnt, desto schneller ist der Trennungsprozess beendet. So können Restlaufzeiten der Arbeitsverträge verkürzt werden und eine potentielle Neuausrichtung besser gelingen. Outplacement als Zusatzleistung ist zudem für das Image des Unternehmens von Bedeutung. Es zeigt: „We care for you“. - Transparenz schaffen
Es ist wichtig frühzeitig den Betriebsrat einzubeziehen, um den Trennungsprozess aktiv und positiv beeinflussen zu können. Als Sprachrohr der Belegschaft ist der Betriebsrat in jedem Fall an Konzepten interessiert, die die Trennung von einzelnen Mitarbeitern oder einen größeren Personalabbau möglichst verträglich gestalten und berufliche Perspektiven aufzeigen. - Sorgfältige Anbieterauswahl
Wählen Sie den Outplacement-Anbieter mit der gleichen Sorgfalt aus, mit der Sie auch andere Zulieferer oder Dienstleister aussuchen. Der Anbieter muss eine klare Kosten- und Leistungsübersicht haben. Haben Sie hierbei die Leistungsbestandteile mit dem höchsten Mehrwert für den Mitarbeiter im Blick. Fragen Sie gezielt nach orts- und zeitunabhängigen Beratungseinheiten, individuellen Beratungsmöglichkeiten und Beratervielfalt.
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