Die Generation Z ist arbeitsscheu und die Babyboomer haben veraltete Ansichten - so einfach ist das nicht. Warum gibt es Kommunikationsprobleme zwischen den Generationen? Hier nun mögliche Erklärungsansätze und vor allem ein Lösungsweg.

"Die Jugend […] zeigt keine Lernbereitschaft und ist ablehnend gegen übernommene Werte." Kommt Ihnen das bekannt vor? Gut möglich. Aber dieser Satz stammt nicht aus einer aktuellen Zustandsbeschreibung der jungen Generation, sondern ist vermutlich über 5000 Jahre alt. Er wurde nämlich auf einer Tontafel der Sumerer gefunden, die auf etwa 3000 v. Chr. datiert wird.

Das Zitat macht deutlich, in welchem Spannungsfeld wir uns auch heute bewegen: die Eltern- oder gar Großelterngeneration gegen die junge Generation, die gerade auf den Arbeitsmarkt drängt. Denn die Vorwürfe der älteren Generation sind keineswegs neu - wie das Zitat zeigt.

Gen Z will bessere Arbeitsbedingungen

Wieder einmal stehen sich zwei Lager scheinbar unversöhnlich gegenüber: Auf der einen Seite diejenigen, die finden, dass die Generation Z es mit ihren Forderungen deutlich übertreibt: Weniger arbeiten, am besten noch in einer 4-Tage-Woche und gleichzeitig mehr verdienen? Das wird nicht funktionieren!

Und auf der anderen Seite eben jene Gen Z, für die ganz andere Werte wichtig sind und die ganz andere Ansprüche an ihr Arbeitsumfeld stellen. Und die sich nach einer ausgewogenen Work-Life-Balance sehnt und nach einem Sinn - Purpose, wie es gerne genannt wird - für das, was sie beruflich tut. Diese junge Generation scheut sich nicht, deutlich bessere Arbeitsbedingungen auszuhandeln und will eben nicht mehr ihr ganzes Leben der Arbeit unterordnen.

Schwarz-Weiß-Malerei hilft nicht weiter

Dass diese beiden Seiten nur schwer einen Kompromiss finden werden, kann man erahnen, wenn man durch die sozialen Medien (insbesondere LinkedIn) scrollt. Und wie so oft gilt auch bei diesem Thema: Schwarz-Weiß-Darstellungen helfen nur bedingt weiter und führen letztlich nur zu einer Verhärtung der Fronten.

Werfen wir also einen Blick auf die aktuelle Situation. Manch einer ahnt es vielleicht schon: Die Gen Z ist keineswegs arbeitsfaul und trinkt lieber Kaffee-Mixgetränke mit Hafermilch, statt sich produktiv zu betätigen.

Im Gegenteil, mehrere Studien kommen zu ähnlichen Ergebnissen: Auch die Gen Z will arbeiten und zum Bruttoinlandsprodukt beitragen. Zuletzt zeigte das eine repräsentative Umfrage des Meinungsforschungsinstituts YouGov im Auftrag von Continental. Das Ergebnis: Jeweils rund 80 Prozent der Befragten aus der Generation Z und den sogenannten Babyboomern, in diesem Fall Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zwischen 58 und 67 Jahren, gaben an, dass ihnen Arbeit wichtig ist.

Arbeitgeber müssen sich mit Gen Z auseinandersetzen

Es scheint also nicht so zu sein, dass die Jungen nicht mehr arbeiten wollen. Woher kommen dann die Vorbehalte der Älteren? Und vor allem: Wie lässt sich die Kluft zwischen den Arbeitnehmergenerationen überbrücken? Das sind Fragen, die dringend geklärt werden müssen, denn die Generation Z und die Millennials werden kurz- bis mittelfristig rund zwei Drittel der Workforce ausmachen. Arbeitgeber kommen also nicht umhin, sich mit diesen beiden Generationen auseinanderzusetzen.

Gerade weil die Babyboomer jetzt in Rente gehen und wir derzeit eine wirtschaftliche Situation haben, wie wir sie selten hatten: Den sogenannten Arbeitnehmermarkt. Unternehmen brauchen dringend Fachkräfte, um wirtschaftlich erfolgreich zu sein und zu bleiben. Doch die fehlen an allen Ecken und Enden.

Problem liegt in der Kommunikation zwischen den Generationen

In dieser Situation stellen die neuen Generationen, allen voran die Generation Z, Forderungen an die Arbeitgeber. Manchmal mögen diese Forderungen provokant klingen, aber die jungen Arbeitnehmer sind nun einmal in der privilegierten Position, genau diese Forderungen äußern zu können. Denn Unternehmen sind faktisch gezwungen, sich an die Bedürfnisse und Erwartungen dieser jüngeren Generationen anzupassen, um ihre Belegschaft langfristig zu sichern.

Arbeitgeber, die sich diesen Anpassungen verschließen, laufen Gefahr, in absehbarer Zeit keine qualifizierten Mitarbeiter mehr zu finden. Der Wettbewerb um Fachkräfte wird sich verschärfen und Unternehmen, die nicht bereit sind, sich den neuen Gegebenheiten anzupassen, werden im Kampf um Talente den Kürzeren ziehen. Kurz gesagt: Die Integration der Bedürfnisse und Arbeitsvorstellungen der Generation Z und der Millennials wird daher gerade in Zeiten des Fachkräftemangels zu einem zentralen Erfolgsfaktor für Unternehmen.

Ansprüche der Älteren haben sich verändert

Was nicht vergessen werden darf: Nicht nur die Gen Z stellt neue Anforderungen an Arbeitgeber. Über alle Generationen hinweg haben sich die Vorstellungen von guter Arbeit und einer ausgewogenen Work-Life-Balance verändert. Nicht zuletzt durch die Umwälzungen, die die Corona-Pandemie in unserer Arbeitswelt ausgelöst hat.

Wie kommt es also, dass sich zwei Lager gebildet haben, die sich scheinbar unversöhnlich gegenüberstehen? Der Jugendforscher Simon Schnetzer hat eine Erklärung: Die Generation der Babyboomer hat sich jahrelang für ihren Job aufgeopfert. Viele erinnern sich noch: Überstunden und teilweise sogar eine 6-Tage-Woche waren völlig normal. Diese Generation, so Schnetzer, empfinde es nun als extrem ungerecht, dass die Jungen nun auf den Arbeitsmarkt drängen und Forderungen stellen. Schließlich sei dies den Babyboomern jahrzehntelang verwehrt geblieben.

Ausweg: Vermittlung zwischen den Positionen

Was also tun? Es führt kein Weg daran vorbei, eine Brücke zwischen den Arbeitnehmergenerationen und zwischen Unternehmern und Mitarbeitern zu bauen. Führungskräfte spielen dabei eine wichtige Vermittlerrolle. Dazu gibt es einige einfache Schritte, andere sind schwieriger umzusetzen. Aus meiner Sicht könnte der folgende Weg mit vier Maßnahmen erfolgversprechend sein:

1. Verständnis für unterschiedliche Sichtweisen aufbringen

Ein Vertreter der Generation Z möchte mittwochs und freitags nur bis 14 Uhr arbeiten, weil er sich ab 15 Uhr ehrenamtlich engagiert? Manche Führungskräfte sehen das nicht gerne und reagieren zurückhaltend. Insbesondere Vertreter der Babyboomer-Generation aufwärts haben oft wenig Verständnis für solche Wünsche. Die Generation Z fordert, was sie aufgrund der aktuellen Situation fordern kann.

Verständlich ist auch, dass die ältere Generation betroffen ist, weil sie den Großteil ihres Berufslebens ganz anders erlebt hat. Ein möglicher Ausweg: Beide Herangehensweisen in Teamsitzungen offen ansprechen. Wichtig ist natürlich, dass beide Seiten einen Konsens finden und aufeinander zugehen. Flexible Arbeitsmodelle ermöglichen es zum Beispiel, dass sich zwei Personen eine bestimmte Position teilen. Diese neue Form von Jobsharing bietet Unternehmen die Möglichkeit, ein neues Jobprofil-Angebot anzubieten, bei dem eine Vollzeitstelle nicht 1:1 mit einem Vollzeit-Mitarbeitenden besetzt wird, sondern das Aufgabenprofil auf mehrere Köpfe verteilt wird.

Kandidaten erhalten so mehr Flexibilität. Natürlich sind die meisten Stellenprofile in deutschen Unternehmen heute noch nicht auf eine Mehrfachbesetzung ausgelegt. Aber selbst auf der obersten Führungsebene gibt es erste Alternativmodelle, wenn sich beispielsweise Co-CEOs eine Position teilen und anteilig ausüben. Insbesondere in den skandinavischen Ländern hat sich das Modell des Jobsharing bereits erfolgreich etabliert.

2. Arbeitgeber müssen ihre Pläne kommunizieren

Viele Unternehmen haben bereits erkannt, dass sie sich wandeln müssen, um auf die sich ändernden Bedürfnisse und Anforderungen der Mitarbeiter - nicht nur der Generation Z und der Millennials - zu reagieren. Allerdings sind nicht alle Unternehmen so agil wie Start-ups. Je nach Größe des Arbeitgebers kann es daher einige Zeit dauern, bis geplante Veränderungen umgesetzt werden können.

Offener Dialog erwünscht

Daher sind auch die Mitarbeiter gefragt, Geduld zu haben und anzuerkennen, dass sich ihr Arbeitgeber bewegt - auch wenn es manchmal etwas länger dauert. Wichtig ist auch hier ein offener Dialog zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite. So lassen sich umzusetzende Maßnahmen priorisieren und schneller eine spürbare Veränderung herbeiführen.

3. Maximal transparent sein

Der Transformationsprozess, in dem sich das Unternehmen befindet, sollte klar kommuniziert werden. Dazu gehört zum einen, deutlich zu machen, was in Zukunft passieren wird, zum anderen aber auch, den Beschäftigten zu sagen, was sie erwarten können. Wenn in absehbarer Zeit keine 4-Tage-Woche geplant ist, sollte dies dem Mitarbeiter klar kommuniziert werden. Ebenso die Anforderungen, die an die Stelle und damit an ihn gestellt werden.

4. Purpose deutlich machen

Ich bin fest davon überzeugt, dass weder die Gen Z noch die Millennials arbeitsfaul sind. Im Gegenteil, sie sind durchaus bereit, sich für ein Unternehmen zu engagieren, aber sie müssen wissen, warum sie das tun. Arbeitgeber sind in der Verantwortung, ihren Purpose klar herauszuarbeiten, um Mitarbeiter zu motivieren und langfristig zu binden.

Einfach eine Vision ausgeben, reicht nicht

Dabei sollte nicht nur ein übergeordnetes Ziel oder eine Vision ausgegeben werden, sondern den Mitarbeitern auch klar ihr Wertbeitrag dargelegt werden. Je genauer der Einzelne um den eigenen Impact am gemeinsamen Weg weiß, desto höher ist das Commitment und Bereitschaft, sich einzubringen. Das stärkt nicht nur den Einzelnen, sondern auch das jeweilige Team und in Summe das Unternehmen.