Foto: OSABEE - shutterstock.com
Bereits heute fehlen laut einer Bitkom-Umfrage 149.000 IT-Fachkräfte auf dem deutschen Arbeitsmarkt, Prognose steigend. Die Zahl der Studienabsolvent:innen in Informatik mit rund 17.000 Personen im Jahr 2022 reicht nicht aus, um die Lücke nur annähernd zu füllen. Viele Unternehmen können ihre offenen IT-Stellen nicht besetzen und stehen gleichzeitig unter hohem Wachstums- und Transformationsdruck. Dieses Defizit stellt zum einen eine wirtschaftliche Bedrohung für die Betriebe dar, deren Softwareentwicklung nicht mehr annähernd drängenden Geschäftsanforderungen gerecht werden kann, zum anderen wird auch der Wirtschaftsstandort Deutschland gefährdet.
Fehlende Kompetenzen und Ressourcen für die Softwareentwicklung, insbesondere in neueren Bereichen wie Cloud- und Datentechnologien, Künstliche Intelligenz (KI) oder Cybersecurity, führen zu einem Innovations- und damit Wettbewerbsverlust mit gravierenden volkswirtschaftlichen Folgen. Allein im letzten Jahr entstand durch Cyberattacken in Deutschland ein Schaden von 148,2 Milliarden Euro (Bitkom: Wirtschaftsschutz 2023).
Ganzheitliche Weiterbildungsstrategie statt punktueller Fortbildung
Über die letzten Jahre entwickelte sich ein neuer Trend: Entscheider:innen identifizierten ungenutzte Potenziale und unbekannte Interessen in ihrer Belegschaft, um benötigte IT-Skills mit vorhandenen Personalressourcen auszubauen und verfügbar zu machen. Das funktioniert über zielgerichtete Maßnahmen in einer ganzheitlichen Weiterbildungsstrategie. Denn eine jährliche Weiterbildung in einem bestimmten Bereich reicht aufgrund der sich stetig verändernden Marktbedingungen schon lange nicht mehr aus. Laut der Bitkom-Umfrage "Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte" hat sich die Zahl der Unternehmen, die ihre Mitarbeiter:innen weiterbilden, in den letzten sechs Jahren nahezu verdoppelt. Um diesen Trend zukunftsweisend und als nachhaltige Lösung in Unternehmen zu integrieren, bedarf es einer ganzheitlichen Weiterbildungsstrategie, statt vereinzelter Schulungen. Die personelle Architektur sowie die Planung der Ressourcen hängen an diesem Konzept.
- Praxistipps: Wie Sie Karrierekonzepte für Fachkräfte umsetzen
Fachkräfte sind für den Unternehmenserfolg unverzichtbar. Für Arbeitgeber ist es deshalb besonders sinnvoll, diesen Spezialisten von vorneherein Karrierechancen aufzuzeigen, ohne ihr Potenzial zwangsläufig in Führungspositionen zu vergeuden. HR- und Organisationsexpertin Regina Bergdolt gibt Tipps, wie der Projekte für Fachkarrieren erfolgreich geplant und umgesetzt werden. - Projektplan festlegen
Definieren Sie klar verständliche Ziele und einen Projektplan mit Meilensteinen. Gerade Vorstände brauchen Systematik, um Fachkarrieren zu unterstützen und Ressourcen freizumachen. - Stakeholder definieren
Klären Sie in einer Stakeholderanalyse: Wer treibt die Fachkarriere mit Ihnen, ein Machtpromotor, Führungskräfte, Mitarbeiter, Bewerber? - Projektleitung auswählen
Wählen Sie eine Projektleitung mit HR-Erfahrung und Standing. Nicht alle HR-Abteilungen sind schon erfahren im Projektmanagement; das können Sie ändern. - Expertise sicherstellen
Holen Sie sich die Expertise ins Projekt, die Sie benötigen, anstatt an kritischen Punkten hängen zu bleiben. - Fachkarriere aktiv bewerben
Nutzen Sie die Fachkarriere schon im Projektstadium aktiv als Angebot des Unternehmens: auf der Karriereseite und im Gespräch mit Bewerbern.
Ein neues Anforderungsprofil entsteht: Dynamische Spezialist:innen
Laut einer Umfrage des Digitalverbands Bitkom unter 1002 Befragten, erwarten drei Viertel von ihnen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen von ihrem Arbeitgeber als Teil der Unternehmenskultur. Mithilfe gezielter Up- und Reskilling-Maßnahmen bilden sich IT-Fachkräfte im Sinne des Unternehmens weiter, um ein breiteres Spektrum an Aufgaben erfüllen zu können. Dabei arbeiten sie sich in die technische Infrastruktur von Daten, Servern und Systemen ein. Zum Beispiel bleiben Entwickler:innen in vielen Fällen nicht mehr nur in ihren ursprünglichen Gebieten Frontend- oder Backend, sondern werden zu Full-Stack-Entwickler:innen. Weitere Felder sind Weiterbildungen in Cloud-Systemen wie Amazon Webservices oder KI-Trainings im Machine Learning.
IT-Spezialist:innen arbeiten sich meistens eigenverantwortlich in ihr Aufgabenfeld ein, welches sehr individuell an die Anforderungen des Arbeitgebers geknüpft ist. Gibt es zeitintensive Arbeitsprozesse innerhalb der Organisation, versuchen IT-Mitarbeiter:innen diese oft selbständig zu identifizieren und zu automatisieren, um nicht nur zeitliche und personelle Ressourcen, sondern auch Geld zu sparen.
Die perfekte Lernumgebung schaffen
Das neue dynamische Anforderungsprofil verursacht bei IT-Spezialist:innen oft eine enorme Mehrarbeit, weil sie sich von einem Arbeitsbereich in den nächsten einarbeiten. Führungskräfte sollten ihre Beschäftigten an dieser Stelle unterstützen und dafür sorgen, dass die Kapazitäten effizient und realistisch geplant sind.
IT-Fachkräfte sind meist Autodidakten und reichern sich eigenständig Wissen an, um Aufgaben zu lösen oder identifizieren ganz neue Felder mit Verbesserungspotenzial. So schauen sie über den Tellerrand hinaus, suchen nach Best Practices und sind die Innovationstreiber in ihrem Unternehmen. Verantwortliche sollten Engagement deshalb mit Incentives belohnen und Mitarbeitende unterstützen, für den richtigen Zweck die richtige und ganz persönliche Weiterbildungsmaßnahme zu finden. Dabei kombiniert die Weiterbildungsstrategie im besten Fall unterschiedliche Lerntypen. Sie schafft eine Lernkultur, welche die Bedürfnisse von Berufseinsteiger:innen sowie erfahrenen IT-Fachkräften gleichermaßen berücksichtigt und das Lernen aktiv fördert. Wenn Mitarbeitende sich stetig weiterentwickeln können, zahlt das nicht nur unmittelbar auf die Personalgewinnung und Mitarbeiterbindung ein, sondern ist auch das wichtigste Mittel, mit dem Unternehmen dem Fachkräftemangel begegnen können. (pg)