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Der Fachkräftemangel sorgt dafür, dass zahlreiche IT-Stellen in Deutschland monatelang unbesetzt bleiben. Begibt man sich auf die Suche nach einem Talent und erhält vielleicht sogar seine Aufmerksamkeit, sollte man alles daran setzen, dass diese nicht wieder verschwindet. Fehler im Bewerbungsprozess können schnell dazu führen, dass die wertvolle Fachkraft das Interesse verliert und sich einem der zahlreichen anderen potenziellen Arbeitgeber zuwendet. Die folgenden sieben Fehler sollten Sie also unbedingt vermeiden.
1. Schwache Arbeitgebermarke
Den ersten Fehler machen Sie schon, bevor der eigentliche Bewerbungsprozess überhaupt beginnt: Sie sorgen sich nicht um Ihre Employer Brand, Ihre Arbeitgebermarke. Das geht häufig mit der Einstellung einher, dass das eigene Unternehmen ohnehin ein attraktiver Arbeitsplatz ist - ohne, dass dafür passende Bedingungen oder Anreize geschaffen werden müssen.
Wird dem Thema Employer Branding zu wenig oder gar keine Aufmerksamkeit geschenkt, kann dies zur Folge haben, dass die Bewerber:innen ganz ausbleiben. Denn vor der Bewerbung werden die Talente sämtliche Kanäle nutzen, um sich über den potentiellen neuen Arbeitgeber zu informieren. Dazu zählen beispielsweise die unternehmenseigene Karriereseite, Social-Media-Profile und Arbeitgeber-Bewertungsportale. Wirken diese Kanäle ungepflegt, veraltet, weisen Rechtschreibfehler auf oder ergeben kein stimmiges Gesamtbild, dann schwächt das die Arbeitgebermarke. Beim Employer Branding zählt der erste Eindruck. Deshalb sollten Sie es richtig machen - und dafür sorgen, dass Ihre Karriereseite und Ihre Social-Media-Profile überzeugen.
2. Schlechte Stellenanzeigen
Zugegebenermaßen ist die Bandbreite möglicher Fehler bei der Stellenanzeige ziemlich groß. Klar: Auch hier ist es eher unvorteilhaft, wenn sich Rechtschreibfehler häufen. Aber das ist nicht das einzige potentielle Ausschlusskriterium. Schlechte Stellenausschreibungen sind langweilig formuliert, unpräzise und lassen den Leser oder die Leserin im Unklaren darüber, ob die Stelle zu ihm oder ihr passen würde. Auch eine Stellenanzeige, die deutlich länger als eine Seite ist oder ein klares Ungleichgewicht zwischen Anforderungen an Bewerber:innen und angebotenen Benefits des Unternehmens aufweist, ist ein absolutes No-Go.
Bei der Wahl des Stellentitels werden ebenfalls häufig Fehler gemacht: Oft ist er zu kompliziert oder einfach abwegig. Viele Jobbörsen werden aber nach bestimmten Stichworten durchsucht; verwendet man diese beim Verfassen der Stellenausschreibung nicht, taucht die Anzeige nicht im Suchergebnis auf. Denken und fühlen Sie sich in Ihre Kandidat:innen hinein und überlegen Sie, nach welchen Informationen sie suchen, welche Ansprüche sie haben und wie Sie diese bestmöglich erfüllen können. Wenn Sie Ihre potentiellen Bewerber:innen ins Zentrum Ihrer Bemühungen rücken, werden Sie automatisch Vieles richtig machen.
- Tipps für das ideale Jobangebot
Der Stellenanzeige kommt in Zeiten des Fachkräftemangels besondere Bedeutung zu. Wollen Unternehmen die Aufmerksamkeit von Jobsuchenden erregen, muss nicht nur der Aufbau einer Stellenausschreibung perfekt sein, sondern auch noch auf weitere Details geachtet werden. Welche sehen Sie hier. - Auf das Design achten
Das Design der Stellenanzeige kann maßgeblichen Einfluss darauf nehmen, ob sie auf Bewerbende attraktiv oder uninteressant wirkt. Um optisch anzusprechen und die Anzeige aufzulockern, sollten aussagekräftige und thematisch passende Bilder eingebettet werden, ohne die Anzeige jedoch zu überladen. Vorzugsweise sollten sie Menschen zeigen - die der gewünschten Zielgruppe am nächsten kommen. Auch das Firmenlogo darf nicht fehlen: Dieses sollte links oder mittig im Kopf der Ausschreibung integriert werden. Der Text kann durch eine Abwechslung von Stichpunkten und Fließtext sowie ein Layout mit zwei Spalten optisch aufgelockert werden. Hierbei gilt: die wichtigsten Informationen sollten in der linken Spalte genannt werden. - Die Zielgruppe kennen
Bevor eine Stellenausschreibung mit den passenden Texten oder dem passenden Layout versehen werden kann, muss klar sein, welche Zielgruppe sich von ihr angesprochen fühlen soll. Dabei kann die Erstellung einer Candidate Persona helfen, die typischerweise an der vakanten Stelle interessiert wäre. Wie alt ist diese Person? Was erwartet sie von einer freien Stelle oder einem potentiellen Arbeitgeber? Welche Kommunikation erwartet sie und worauf sie legt sie Wert? Sind Antworten auf all diese Fragen gefunden, kann man diese als Leitfaden zur Erstellung der Stellenausschreibung nutzen. - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) berücksichtigen
Hierbei geht es weniger um eine Empfehlung als vielmehr um eine Pflicht: Bei der Formulierung einer Stellenanzeige muss das AGG, auch Antidiskriminierungsgesetz, eingehalten werden! Personenbezogene Merkmale wie beispielsweise Alter, Geschlecht und Herkunft dürfen bei der Profilbeschreibung keine Rolle spielen. Das erfordert möglichst neutrale Formulierungen - und auch den Verzicht auf indirekte Einschränkungen wie beispielsweise den Wunsch nach einer spezifischen Muttersprache. - Stellenanzeigen breit streuen
Um die Wahrscheinlichkeit ein passendes Talent zu finden, zu erhöhen, sollte die Stellenanzeigen möglichst breit gestreut werden und nicht nur auf der eigenen Karriereseite und in den gängigen Online-Jobbörsen veröffentlicht werden. Auch über Karrierenetzwerke und (je nach Zielgruppe) Social Media lässt sich Reichweite generieren, die das Recruiting vorantreiben kann. IT-Fachkräfte sind rar gesät. Neben dem passiven Schalten einer Stellenausschreibung ist auch das aktive Ansprechen potentieller Kandidat:innen - das sogenannte Active Sourcing - empfehlenswert.
3. Zu hohe Ansprüche
Sicher - für Ihre Firma wollen Sie nur das Beste und dazu gehören auch die besten Mitarbeitenden. Aber zeichnen sich diese tatsächlich durch zahlreiche Qualifikationen aus? Zu hohe Ansprüche im Recruiting können sich als großer Fehler erweisen, der den Einstellungsprozess verzögern oder sogar gänzlich aufhalten kann. Sie sollten schon beim Schreiben der Stellenausschreibung sorgfältig abwägen, welche Wünsche unverzichtbar und welche eher schwer realisierbar sind. Außerdem sollte der Zusammenhang zwischen beschriebenen Anforderungen und Aufgaben immer erkennbar sein - sonst könnten viele Kandidat:innen von Ihrem Stellenprofil abgeschreckt werden und auf eine Bewerbung verzichten.
Insbesondere bei der Suche nach IT-Expert:innen sollten Sie herausfinden, welche Voraussetzungen auf Seiten der Bewerbenden tatsächlich notwendig sind: Braucht es wirklich ein abgeschlossenes Informatikstudium, um die vakante Stelle zu besetzen? Oder reichen anderweitig erlernte Kenntnisse aus? Manche Fähigkeiten kann man sich auch im Job aneignen - was ein neues Teammitglied, das für Ihr Unternehmen brennt, sicherlich tun wird.
4. Aufwändige Bewerbungsprozesse
Bewerber:innen legen heute im Recruiting Wert auf einen schnell ablaufenden sowie gut organisierten Bewerbungsprozess, andernfalls sehen sie von einer Bewerbung ab. Deshalb sollten Sie gut überlegen, welche Bewerbungsformen sie zulassen und anbieten möchten. Auch Bewerbungsformulare, die Schwachstellen aufweisen, zu viele oder sogar die falschen Fragen stellen und das Verfahren somit zu kompliziert machen, sollten vermieden werden. Lange Ladezeiten oder technische Fehler ebenfalls.
Wollen Sie es Ihren Bewerber:innen so einfach wie möglich machen, ermöglichen Sie One-Klick-Bewerbungen. In diesem Fall können Interessent:innen zur Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle ihre Profildaten direkt von Karrierenetzwerken wie LinkedIn oder Xing an das Unternehmen übermitteln. Das bedeutet eine wesentliche Zeitersparnis.
5. Lahmes Feedback
Viele Unternehmen vergraulen ihre Kandidat:innen, weil sie insgesamt zu lange brauchen, um auf eingegangene Bewerbungen zu antworten, einen Termin zum Vorstellungsgespräch zu vereinbaren und im Anschluss an dieses eine Zu- oder Absage zu erteilen. Bedenken Sie: Die wenigsten Jobsuchenden bewerben sich ausschließlich auf eine Stelle. Kann ein anderes Unternehmen einen schnelleren und reibungsloseren Prozess bieten, gehen Sie höchstwahrscheinlich leer aus. In Sachen Tempo gilt die Faustregel: Länger als 48 Stunden sollten Sie für eine Rückmeldung nicht brauchen.
6. Mangelnde Wertschätzung
Viele Unternehmen gehen noch immer von einem Arbeitgebermarkt aus. Soll heißen: Sie erwarten, dass sie von Fachkräften umworben werden, die die vakante Stelle ergattern wollen. Was sie nicht sehen, ist, dass der Fachkräftemangel schon vor einiger Zeit für einen Umschwung gesorgt hat. Aus dem Arbeitgeber- ist ein Arbeitnehmermarkt geworden. Es ist also an den Unternehmen selbst, die wertvollen Talente zu umwerben und sie so für sich zu gewinnen. Ausschlaggebend ist dabei nicht selten die Wertschätzung, die Unternehmen Ihren Bewerbenden entgegenbringen.
Doch auch hier passieren häufig Fehler. Beispielsweise dann, wenn ein Kandidat oder eine Kandidatin keine feste Ansprechperson hat, an die er oder sie sich wenden kann und die sich regelmäßig mit Updates meldet. Auch mangelndes Feedback und eine intransparente Gestaltung des Bewerbungsprozesses fallen negativ ins Gewicht - denn Ihre Kandidat:innen verdienen es, zu wissen, woran sie sind.
7. Onboarding unterschätzen
Das Talent hat zugesagt, der Vertrag ist unterschrieben. Recruiting beendet - oder? Nicht ganz, denn einer der wichtigsten Abschnitte beginnt erst jetzt: das Onboarding. Gutes und effizientes Onboarding heißt, einen Neuankömmling schnell und in die neue Arbeitswelt sowie Teamumgebung einzugliedern. Wird die Einarbeitung des neuen Teammitglieds unterschätzt, kann es sein, dass es sich schon nach wenigen Wochen oder Monaten wieder aus dem Unternehmen verabschiedet.
Strukturiertes Onboarding dient deshalb dazu, einer solchen negativen Entwicklung vorzubeugen. Ziel muss es sein, den individuellen Bedürfnissen neuer Arbeitskolleg:innen bestmöglich Rechnung zu tragen. Zu diesem Zweck ist es hilfreich, schon im Vorfeld Erkundigungen bei Bewerber:innen einzuziehen. Nach der Einstellung können Einzelgespräche dafür sorgen, gemeinsame Erwartungen und Ziele abzustimmen und durch die Einarbeitung sowie Hilfestellung geeigneter Teammitglieder die Mitarbeiterbindung sicherzustellen. (pg)
- Wie Sie neue Mitarbeiter online integrieren
Für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die im Homeoffice arbeiten, ist ein virtuelles Onboarding besonders wichtig, um sie trotz fehlender Präsenz im Unternehmen bestmöglich in die Fachabteilungen einzugliedern. Martin Ehlis, Senior Recruiter, BTC AG Oldenburg gibt folgende Tipps. - Homeoffice-Equipment bereitstellen
Stellen Sie als Unternehmen rechtzeitig die nötigen Zugänge und Geräte für das Homeoffice bereit. Also zum Beispiel Notebook mit einem separaten großen Monitor, Headset und Tastatur. Sollte es die Corona-Lage erfordern, dass auch am ersten Arbeitstag niemand im Büro erscheinen kann, verschicken Sie das Equipment rechtzeitig per Post. - Identifikation fördern
Willkommens-Pakete, die im Corporate Design an alle Neuen versandt werden, fördern die Zugehörigkeit und Identifikation. So können sie beim virtuellen Begrüßungsevents sofort die Tasse, Hoody oder den Block benutzen. - Kennenlern-Aktionen entwickeln
Verzichten Sie bei Begrüßungsevents nicht auf die Kennenlern-Aktionen, sondern entwickeln Sie digitale Varianten wie zum Beispiel digitale Stimmungsumfragen, digitales Quiz etc. - Kommunikation sicherstellen
In den ersten Wochen geht es darum, regelmäßig Raum für Fragen und den Austausch mit Kolleginnen und Kollegen zu geben sowie feste Zeiten einzurichten, zum Beispiel durch einen Team-Daily, MS Teams-Kanal, Chat-Möglichkeit, virtuelle offene Sprechstunden, digitale Kaffeepausen etc. - Feedbacks einplanen
Planen Sie regelmäßige Feedbacks als feste Termine ein! So können Sie das "kurz-mal-über-den-Tisch-rufen" im Homeoffice ersetzen.