Professionelle Headhunter agieren so: Der Berater fällt nicht direkt mit der Tür ins Haus, sondern erkundigt sich vorab, ob der Gesprächspartner zum Zeitpunkt des Anrufs telefonieren kann oder unter einer anderen Telefonnummer und zu einem passenderen Moment kontaktiert werden möchte. Wenn es zu einem vereinbarten Telefonat kommt, skizziert der Berater dem Angerufenen die zu besetzende Position und gibt Basisinformationen über das suchende Unternehmen.
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Dadurch erhält der Angerufene einen Eindruck, ob ihn die zu besetzende Vakanz anspricht. Ein erfahrener Berater findet mit gezielten Fragen bereits im ersten Telefonat heraus, ob die Persönlichkeit des potenziellen Kandidaten in die Firmenkultur seines Auftraggebers passen könnte, schließlich hat er sich im Vorfeld ausgiebig mit dem Unternehmen und der Vakanz auseinandergesetzt. Außerdem kennt ein fachlich versierter Personalberater die Tücken und Anforderungen der Branche, in der er eine offene Stelle anbietet, und kann auch jederzeit dazu Rede und Antwort stehen. Seine Referenzen bestätigen darüber hinaus diese Kompetenzen.
Berater sind Sparringspartner im Eignungstest
Nach einem ersten telefonischen Kontakt und dem Eingang der Bewerbungsunterlagen erfolgt dann ein persönliches Gespräch oder - wenn das aus terminlichen oder organisatorischen Gründen nicht klappt - ein Skype-Interview. Hier kann der Berater nun Hard- und Soft Skills abklären. Im nächsten Schritt wird der Kandidat in einem weiteren Testverfahren, einem Eignungstest, auf "Herz und Nieren" geprüft, um die im persönlichen Gespräch herausgestellten Qualifikationen noch einmal abzuklopfen. Während der gesamten Phase wird der Kandidat begleitet und regelmäßig über den Projektverlauf informiert. Der Personalberater hilft nicht nur bei einem nächsten Karriereschritt, sondern ist zudem Sparringspartner.
- Genau prüfen
Ein guter Personalberater will nicht nur einen Abschluss, sondern eine gute Betreuung von Auftraggeber und Kandidat. Dies zeigt sich daran, wie transparent der Suchprozess ist, ob auch kritische Aspekte angesprochen werden und ob die Interessen des Kandidaten ein wichtiger Bestandteil der Gespräche sind. - Gelassen bleiben
Wenn der Anruf mit dem Jobangebot dann kommt, ist Ruhe Trumpf. Fragen nach dem Namen der suchenden Firma oder dem Gehalt sind im Erstgespräch tabu. Lieber um eine anonymisierte Stellenbeschreibung und etwas Bedenkzeit bitten. Bei Interesse Lebenslauf schicken und schon mal über geeignete Referenzgeber nachdenken. Wichtig ist, dass der Headhunter auch wirklich ein exklusives Mandat für die Suche hat. - Souverän auftreten
Gespräche mit der Zielfirma sollten sorgfältig vorbereitet werden. Geschickter als einfach Fragen zu beantworten ist es, eigene Impulse zu setzen und zu erklären, welche Akzente man im Erfolgsfall im neuen Job setzen möchte. Vorsicht: Auch hier sind die Unterschiede zwischen einzelnen Headhuntern groß. Ein seriöser Personalberater wird seine Kandidaten intensiv auf anstehende Gespräche vorbereiten und auch ausloten, ob das Angebot zu ihren langfristigen Karriere-Zielen passt. - Früh anfangen
Wer aufsteigen will, sollte nicht warten, bis ihn ein Headhunter anruft. Es lohnt sich, früh selbst Kontakte zu Personalberatern zu knüpfen - spätestens ab Mitte 30. - Klug auswählen
Einen Standardlebenslauf an möglichst viele Adressen zu senden ist ungeschickt und wirkt austauschbar. Deshalb gut überlegen, welche Personalberatung über die nötige Expertise und Vernetzung in der jeweiligen Branche verfügt. Der Erstkontakt kommt idealerweise durch persönliche Empfehlung zustande. Auch die Unterstützung bei anderen Suchen - durch Einschätzungen oder Referenzen - ist ein guter Türöffner.
Für den Kandidaten ist es ebenso empfehlenswert, sich über das Unternehmen des Beraters zu informieren, um einen Eindruck von dessen Seriosität zu erhalten. Eine Recherche sowie ein Blick auf seine Website können Aufschluss geben und böse Überraschungen vermeiden. Auch das Alter einer Personalberatung ist ein wichtiges Kriterium, um Newcomer von gut vernetzten Beratungshäusern zu unterscheiden.
Schwarze Schafe unter den Personalberatern
Es gibt auch Personalberater, die kein Mandat für den Angerufenen vorliegen haben, sondern sich das Vertrauen und das interne Wissen des Kandidaten erschleichen wollen. In jüngster Zeit wurden häufiger hochqualifizierte Kandidaten - insbesondere im C-Level - von kleineren oder Startup-Personalberatungen angesprochen, die sich über eine vermeintlich passende neue Herausforderung bei einem Mandanten austauschen wollen, um letztendlich den Kontakt für akquisitorische Zwecke auszunutzen.
- Maximilian Born, Netlight:
"Die Schaffung positiver Bewerbungserlebnisse für Kandidaten zählt nach unseren Erfahrungen zu den zentralen Erfolgsfaktoren bei der Personalgewinnung." - Thomas Knauer, NTT Data:
"Gerade Talente, die wir über Social Media ansprechen, müssen während des gesamten Bewerbungsverfahrens von einem einzigen Mitarbeiter betreut werden." - Carolin Webersinke, Microsoft:
"Sourcer müssen die Bedürfnisse der Fachbereiche genau kennen und in der Lage sein, die Alleinstellungsmerkmale in der Unternehmenskultur nach außen angemessen zu verkaufen." - Simon Eisenried, MaibornWolff:
"Das Recruiting ist zu einem zweiten Vertrieb geworden, der das Unternehmen wie ein Produkt verkaufen muss, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen." - Frank Rechsteiner, Hype Group:
"Viele Arbeitgeber werben mit bloßen Marketing-Floskeln für sich. Besser ist es, verständliche Unternehmenswerte ehrlich nach außen zu kommunizieren." - Kurt Leo Kaiser, it-motive:
"Wenn eine Führungskraft ihre künftigen Mitarbeiter persönlich kontaktiert, wie ich es praktiziere, wirkt das viel überzeugender, als wenn dies ein Headhunter tut." - Michael Krato, Brose:
"Als großes Familienunternehmen haben wir den Vorteil, dass wir unseren Mitarbeitern auch kostspielige SAP-Zertifizierungsprogramme ermöglichen können."
Wer von einem Personalberater kontaktiert wird, sollte prüfen, ob es sich um ein konkretes Mandat handelt, bevor er in weitere Gespräche einwilligt. Kann der Berater nicht glaubwürdig darlegen, dass es die freie Position gibt und er dafür nach Kandidaten suchen soll, sollte der Betroffene einem weiteren Austausch nur mit Vorsicht zustimmen.
Umgang mit Headhuntern
Angesprochene Kandidaten sollten den Anruf eines Personalberaters zunächst als Bestätigung ihrer persönlichen Vita einstufen. Bevor es zu Gesprächen kommt, gilt es zu prüfen, ob es sich um ein seriöses und etabliertes Beratungsunternehmen handelt. Hier ist zu hinterfragen: Wie ist die Außendarstellung im Web und in den Social-Media-Kanälen? Gibt es Referenzen? Kann der Berater über die zu besetzende Stelle und das Unternehmen berichten, als ob es seine eigene Vakanz wäre? Kann er ein Mandat vorlegen? Welche fachlichen Branchenkenntnisse hat der Berater?