Arbeitsrechtlich gesehen besteht für den Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer keine Pflicht zur Führung einer Personalakte. Es gibt tatsächlich also keine Rechtsgrundlage über die Führung von Personalakten. Gelegentlich sind in Tarifverträgen allerdings entsprechende Angaben zu finden.
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Wozu dann die Mühe? Ohne die Führung einer Personalakte wird ein Unternehmen kaum den handels-, gesellschafts- und steuerrechtlichen Pflichten nachkommen können. Hinzu addieren sich die Meldepflichten gegenüber den Krankenkassen, zum Beispiel wegen der Entgeltfortzahlung oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitsamt.
Eine Akte, nur fürs Amt?
Tatsächlich bleibt es dem Arbeitgeber überlassen, wie genau er die Personalakte führt. Hauptsache ist, dass er bei Bedarf den anfragenden Stellen Informationen oder benötigte Unterlagen aushändigen kann und alles korrekt dokumentiert ist. Wenn jedoch eine explizite Personalakte angelegt und geführt wird, hat auch der Arbeitnehmer zu jeder Zeit ein Einsichtsrecht in die über ihn geführte, vollständige Dokumentation.
Welche Inhalte soll oder darf die Personalakte beinhalten?
Sie soll möglichst vollständig sein und ein wahrheitsgemäßes Bild über die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse des Arbeitsnehmers wiedergeben. In erster Linie umfasst dies alle Unterlagen, welche das Beschäftigungsverhältnis betreffen, beispielsweise Bewerbungsunterlagen, Eignungstests, ärztliche Gutachten, Berufsausbildung, Fortbildungsnachweise, Fähigkeiten, Beurteilungen sowie Abmahnungen.
Die Rechten des Arbeitnehmers bezüglich seiner Daten?
Zum einen ist der Arbeitgeber limitiert in der Erhebung personenbezogener Daten. Erlaubte Zwecke sind die Entscheidung über die Begründung, die Durchführung sowie die Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses. Zum anderen verfügt der Arbeitnehmer neben dem bereits erwähnten Einsichtsrecht über weitere Rechte bei der Personaldatenverarbeitung:
Benachrichtigung über die Speicherung (§ 33 BDSG)
Schadensersatz wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (§ 823 Abs. 1 BGB)
Korrektur, nämlich Löschung, Berichtigung (§ 35 BDSG) sowie Zusatzerklärung des Arbeitnehmers zur Personalakte (§ 83 Abs. 2 BetrVG)
Außerdem ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Personalakten sorgfältig zu verwahren, bestimmte Informationen nach § 3 Abs. 9 BDSG verstärkt zu schützen und vertraulich zu behandeln. Ebenso muss der Kreis derer, die innerhalb des Unternehmens Zugriff auf die Personalakten haben, möglichst gering gehalten werden. Auf die besonders vertrauliche Behandlung ist hinzuweisen und gegebenenfalls zu schulen.
- Generation Y
Im Jahr 2020 wird jeder Zweite ein Angehöriger der Generation Y sein. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie des Freelancernetzwerks Elance-oDesk. - Generation Y
Schon heute stammt jeder dritte Chef aus den Reihen der Generation Y, in zehn Jahren sieht sich die Hälfte der Befragten in einer Führungsposition. - Generation Y
Die Generation Y bindet sich nicht für Jahre oder gar Jahrzehnte an Arbeitgeber. 56 Prozent der zwischen 1977 und 1998 Geborenen bleiben nicht einmal drei Jahre bei einem Unternehmen. - Generation Y
Insgesamt 42 Prozent der Studienteilnehmer halten Loyalität zum Arbeitgeber für überholt. - Generation Y
Bei der Jobsuche zählen für die Generation Y diese fünf Themen: - Generation Y
Oberste Priorität hat für die zwischen 1977 und 1998 Geborenen ein gutes Team (56 Prozent). - Generation Y
Ebenso wichtig ist der Generation Y eine spannende Tätigkeit (56 Prozent). - Generation Y
An dritter Stelle steht das Verdienstpotenzial, das für jeden Zweiten Priorität hat. - Generation Y
Für 31 Prozent der Befragten liegt die Priorität bei der Stellenwahl auf einem klaren Karrierepfad. - Generation Y
Neun Prozent ist bei der Stellensuche das Ansehen des Unternehmens wichtig.
Was geschieht mit den Daten nach Ausscheiden des Arbeitnehmers?
Verlässt ein Arbeiter das Unternehmer und besteht für den Arbeitgeber kein weiterer primärer Bedarf an seinen persönlichen Unterlagen, darf die Akte keinesfalls "einfach so" entsorgt werden. Zunächst gilt eine Aufbewahrungsfrist von bis zu zehn Jahren. In dieser Zeit ist das Unternehmen verpflichtet, alle entsprechenden Unterlagen zu archivieren und jederzeit vorzuhalten. Nach Ablauf der Aufbewahrungsfrist muss auf eine "sichere" Vernichtung der Daten geachtet werden. Neben dem datenschutzkonformen Schreddern der Papierakten (DIN 66399) gibt es hierzu auch spezielle Verfahren zur spurenlosen Löschung elektronischer Unterlagen.
Was sollte der Arbeitnehmer selbst löschen?
Unabhängig der Ursache, warum ein Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, ob Kündigung, Trennung im beiderseitigen Einvernehmen oder Ruhestand. Als verantwortliche Stelle für den Datenschutz hat das Unternehmen Sorge dafür zu tragen, dass scheidende Mitarbeiter vor dem letzten Arbeitstag eventuelle personenbezogene Daten aus dem Firmensystem löschen. Der betroffene Mitarbeiter sollte folgende Punkte prüfen:
E-Mail-System auf private Ein- und Ausgangs-Post
Persönliche Daten im Home-Verzeichnis des Servers
Einträge auf der Workstation unter "Eigene Dateien"
Persönliche Rufnummern, SMS-Nachrichten, Fotos oder MP3-Dateien im Firmenhandy, -tablet usw.
Private Routenplanungen im Kfz-Navigationssystem
Persönliche Unterlagen am Arbeitsplatz
…
Darf der Arbeitgeber löschen?
Nein, laut Urteil des Oberlandesgerichts Dresden, macht sich der Arbeitgeber gegebenenfalls schadensersatzpflichtig, wenn er das E-Mail-Konto ohne Nachfrage löscht. Ähnliche Urteilssprüche sind auch für die weiteren, oben genannten Aspekte denkbar. Ein Unternehmen sollte sich die Prüfung auf persönliche Inhalte seitens des Mitarbeiters deshalb aus Rechtsgründen stets bestätigen und dokumentieren lassen. (bw)