Die Entwicklung der KI schreitet in großen Schritten voran. Computer übernehmen immer mehr Tätigkeiten, die früher nur von Menschen ausgeführt werden konnten. Dabei nehmen sie auch eine immer aktivere Rolle in der Kommunikation ein. Mittlerweile hat sich die Künstliche Intelligenz der Maschinen derart entwickelt, dass es für einen Menschen schwer möglich ist, zu unterscheiden, ob er mit einem Chatbot oder einem echten Menschen interagiert.
Foto: Pressmaster - shutterstock.com
Dies belegt auch der nach Alan Turing benannte Turing-Test, durch den ermittelt werden soll, ob ein Computer ein dem Menschen vergleichbares Denkvermögen hat. Dieser Test wird in jüngster Zeit von immer mehr Maschinen bestanden. Deshalb ist es kaum verwunderlich, dass selbstlernende Programme immer stärker unser Leben durchdringen.
Künstliche Intelligenz lässt sich im Bewerbungsverfahren sinnvoll einsetzen. Intelligente Maschinen können
Eingangsinterviews führen,
Lebensläufe bewerten und
mit Hilfe von Big Data-Analysen gute Prognosen über die Eignung eines Kandidaten treffen.
Zwar wird dem von künstlicher Intelligenz gesteuerten Computer in diesen Szenarien bislang keine abschließende Berechtigung zugesprochen, über die Einstellung zu entscheiden. Doch soll der Computer erste Bewerbungsgespräche führen, um auf Grundlage der gesammelten Daten geeignete Bewerber vorauszuwählen. Der Bewerbungsprozess wird sodann durch einen Menschen fortgeführt.
- Der Fauch-Pas
Ein Bewerber nutzte sein Video-Job-Interview dazu, seinem potentiellen neuen Arbeitgeber die Familienkatze vorzustellen. Bei einem anderen trottete der vierbeinige Hausfreund seelenruhig während des Bewerbungsgesprächs durch das Bild. John Reed findet hierzu klare Worte: "Das ist keine Zeit, um sein Privatleben auszubreiten. Stellen Sie unbedingt sicher, dass Sie sich in einem Raum befinden, zu dem Haustiere keinen Zugang haben." - Der verkannte Gourmet
Einige IT-Entscheider bekamen zum Bewerbungsgespräch per Video nicht nur den Kandidaten, sondern auch seine Leibspeise zu sehen. In einem Fall konnte ein Bewerber einfach nicht ohne die wichtigste Mahlzeit des Tages und verspeiste sein Frühstück gänzlich während des Job-Interviews. "Tun sie das einfach nicht", empfiehlt Reed. "Essen sie stattdessen vor oder nach dem Vorstellungsgespräch. Akzeptabel ist höchstens ein Glas Wasser, von dem sie aber höchstens ab und an nippen." - "Es passt gerade nicht so gut, Schatz"
Sie führen gerade ein Vorstellungsgespräch per Skype, als plötzlich Ihr Smartphone klingelt. Was tun Sie? Für einen Bewerber war der Fall klar: Rangehen und erst einmal während des Interviews mit der Freundin telefonieren. In einem anderen Fall bekam der Arbeitgeber die Ehefrau eines potentiellen Kandidaten zu sehen - im freizügigen Dusch-Outfit. Analyst John Reed gibt dazu folgenden Tipp: "Stellen Sie sicher, dass sie entweder alleine sind und Ihr Bewerbungsgespräch ungestört führen können, oder sorgen Sie dafür, dass Ihre Mitbewohner, Familie oder Freunde wissen, dass Sie nicht gestört werden dürfen." - Die süßen Kleinen
"Mami, was machst du da?" - fragte das Kind einer Job-Kandidatin während des Vorstellungsgesprächs ganz unverblümt ins Kameraobjektiv. Das war bestimmt ganz süß - aber trotzdem mehr als unpassend. Auch hier empfiehlt Reed, potentielle "Störquellen" bereits im Vorfeld zu eliminieren. - Das Dezibel-Desaster
Ein anderer Job-Kandidat führte sein Video-Interview, während im Hintergrund die Grundsanierung seiner Wohnung abgeschlossen wurde. Was für einen Eindruck das hinterlassen haben muss, kann man sich lebhaft ausmalen. "Finden Sie unbedingt einen ruhigen, abgeschlossenen Raum, wo Sie Ihr Job-Interview ungestört absolvieren können. Wenn das nicht möglich ist, sollten Sie Ihrem potentiellen Arbeitgeber die Situation erklären und das Interview wenn möglich verschieben", empfiehlt Reed. - Wenn der Postmann ...
... mitten im Bewerbungsgespräch klingelt es an der Tür, der Kandidat springt auf und nimmt eine Paketsendung entgegen. "Das ist genauso geschehen - und zwar mir persönlich", erzählt John Reed. "Ich führte das Interview, als der Kandidat plötzlich sagte: 'Entschuldigen Sie mich einen Moment'. Er ging zur Tür und wir konnten hören, wie er die Sendung quittierte. Ein schwerwiegendes No-Go." - Kleider machen Leute
Auch dieser Punkt scheint für einige Bewerber im vermeintlich sicheren "Cyberspace" nicht zur Selbstverständlichkeit gehören. Die von Robert Half Technology befragten IT-Entscheider berichten von Bewerbern in Flip-Flops und Tanktop und Kandidaten, die sich erst während des Gesprächs ankleiden. Auch hier hat Experte Reed einen Tipp: "Behandeln Sie ein Job-Interview per Video wie ein echtes Bewerbungsgespräch. Heutzutage ist die allgemeine Unternehmenskultur zwar deutlich lockerer und offener - dennoch sollten Sie sicherstellen, dass Sie bei einem Vorstellungsgespräch angemessen gekleidet sind. Schließlich drückt ein seriöses Äußeres auch aus, dass Sie Ihre Bewerbung ernst nehmen."
Der Nutzen für das Unternehmen steht außer Frage, kann das Bewerbungsverfahren so doch effektiver gestaltet werden. Doch nicht alles was nützlich ist, darf auch eingesetzt werden. Insbesondere aus Sicht des Bewerbers stellen sich eine Reihe von Rechtsfragen, die beim Einsatz digitaler Assistenten im Bewerbungsprozess berücksichtigt werden müssen.
Das sagt der Gesetzgeber
Im Bewerbungsprozess müssen verschiedene Regelungen - vom Gesetzgeber sowie den Arbeitsgerichten vorgegeben - eingehalten werden. Dies gilt natürlich auch, wenn eine KI in den Bewerbungsvorgang eingebunden ist.
Folgendes Szenario: KI und Bewerber kommunizieren über ein Chatprogramm. Der Bewerber beantwortet die ersten Fragen der KI am heimischen Computer. Die Künstliche Intelligenz trifft aufgrund der gelieferten Antworten eine Entscheidung und spricht eine Empfehlung aus - oder nicht. Wichtig ist, dass die KI in der Lage ist, nicht nur den eigentlichen Aussagegehalt der Antwort zu berücksichtigen, sondern auch weitere Informationen zu analysieren. So kann jedes Zögern bei der Beantwortung von Fragen oder jede Korrektur im Eingabefeld negative Auswirkungen für den Bewerber haben. So viel zum geplanten Einsatz.
Aktuelle Versuche mit Chatbots zeigen jedoch, dass die Reaktionen der Chatbots nicht immer vorhersehbar und planbar sind. Microsoft musste den Chatbot "Tay" deaktivieren, weil dieser nach wenigen Stunden angefangen hat, rassistische Aussagen zu treffen. Diese Unkontrollierbarkeit kann für den Arbeitgeber schnell rechtliche Konsequenzen haben. Denn arbeitsrechtlich ist es grundsätzlich verboten, im Bewerbungsgespräch bestimmte Fragen zu stellen. Die klassischen Bespiele sind die Fragen nach
Schwangerschaft,
Schwerbehinderung oder
sonstigen sehr privaten beziehungsweise persönlichen Dingen.
Einerseits soll hierdurch die Privatsphäre des Bewerbers geschützt werden. Anderseits soll durch das Verbot solcher Fragen sichergestellt werden, dass ein Bewerber nicht diskriminiert wird, wenn er wahrheitsgemäß antwortet. Deshalb darf ein Bewerber in den meisten Fällen auch lügen, wenn sie nach einer Schwerbehinderung oder Schwangerschaft gefragt wird.
Es besteht daher die naheliegende Gefahr, dass eine auf Logik, Effektivität und Rationalität getrimmte Maschine eben genau diese Fragen stellen wird, weil - aus Sicht der Maschine - Bewerber mit derartigen Eigenschaften eben nicht für eine bestimmte Stelle geeignet sind. Aspekte wie persönliche Eignung, Teamfähigkeit oder Weiterbildungsbereitschaft bleiben dabei außen vor.
Wenn in der Folge solcher Fragen ein Bewerber oder eine Bewerberin abgelehnt wird, sind Schadensersatzklagen auf Grundlage des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) vorprogrammiert. Im Rahmen dieser AGG-Klagen würden Schadensersatzzahlungen also zur Regel. Denn gegenüber dem Bewerber würde der Arbeitgeber haften. Aus Sicht des potenziellen Arbeitgebers stellt sich dann die Frage, ob er beim Hersteller Regress nehmen kann. Wer letztlich für den ordnungsgemäßen Einsatz künstlicher Intelligenz haftet, ist eine derzeit viel diskutierte Frage, die noch nicht abschließend beantwortet ist.
- Im Vorstellungsgespräch ...
... müssen Bewerber mit Fragen rechnen, auf die sie sich schwer vorbereiten können. Hier einige Beispiele für verschiedene Arten von unerwarteten Fragen. - Wie definieren Sie Zusammenarbeit?
Die Frage zielt auf ihre Fähigkeit zur Teamarbeit ab. Überlegen Sie, ob die Stelle einen Einzelkämpfer oder Teamplayer erfordert. Legen Sie sich nicht fest, sondern machen Sie deutlich, dass Sie beides können. Eine diplomatische Antwort wäre: Ich arbeite gern in einem Team, in dem jeder seine Ideen und Erfahrungen einbringen kann. Ich traue mir zu, Entscheidungen zu treffen und mit Kollegen an einem Strang zu ziehen. - Worin waren Ihr ehemaliger Chef und Sie nicht einer Meinung?
Hüten Sie sich, über Ihren ehemaligen Chef zu lästern. Darauf warten die Unternehmensvertreter vielleicht nur. Gehen Sie diplomatisch vor und äußern Sie sich nur objektiv und loyal gegenüber ihrem alten Arbeitgeber. - Wie hoch schätzen Sie den Marktanteil von Mercedes in Schweden ein?
Was war Ihre erste Reaktion beim Lesen der Frage? "Was für ein Blödsinn" oder "Woher soll ich das wissen“. Es wäre Zufall, wenn Sie auf diese Art Frage eine eindeutige Antwort parat hätten. Der Interviewer möchte einen Lösungsweg hören. Nennen Sie keine Zahl. Denken Sie laut! Damit zeigen Sie, dass Sie logisch und analytisch denken und dass Sie mit Zahlen umgehen können. Erscheint Ihnen die Frage zu allgemein oder ist sie Ihnen unklar, stellen Sie Rückfragen, wie "Wenn Sie von Mercedes in Schweden sprechen, meinen Sie dann den Marktanteil der PKWs oder LKWs?". - Auch bei Gruppendiskussionen in Assessment Centern ...
... geht es nicht um die Lösung, sondern um die Art, wie die Gruppe eine Lösung erarbeitet und wie Sie zu dieser beizutragen. Auch bei scheinbar unbeantwortbaren Fragen im Vorstellungsgespräch ist nur gefragt, wie Sie an ein Problem herangehen.
Betriebsrat und Datenschutz
Außerdem muss in Unternehmen mit Betriebsräten berücksichtigt werden, dass diese bei der Installation eines KI-Recruiters mit Sicherheit mitbestimmen wollen. Im Rahmen von§ 95 BetrVG bestünde auch ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates, wenn der Arbeitgeber generelle Auswahlrichtlinien entwickelt, die als Grundlage für die Entscheidung der KI dienen sollen.
So könnte die Maschine aufgrund eines vom Arbeitgeber entwickelten Punkteschemas die Bewerbungsunterlagen analysieren und am Ende des Verfahrens einen Scoringwert ausgeben. In diesem Fall hätte der Betriebsrat bei der Einführung des Punkteschemas mitzubestimmen. Deswegen sind Unternehmen sowohl hier als auch in anderen Bereichen bereits heute gefragt, innovative und rechtssichere Betriebsvereinbarungen für die Zukunft zu entwickeln.
Ungeachtet arbeitsrechtlicher Probleme offenbaren sich bei dem Einsatz solcherRecruiter zudem datenschutzrechtliche Schwierigkeiten. Werden die individuellen Angaben eines Bewerbers im Rahmen eines Jobinterviews verwendet sowie seine Noten und seine Arbeitszeugnisse ausgewertet, handelt es sich dabei um eine Verarbeitung personenbezogener Daten. Dies gilt unabhängig davon, ob die Informationen durch einen Menschen oder durch ein Computerprogramm ausgewertet werden. Diese Datenverarbeitung ist zulässig, soweit dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.
Weitere Besonderheiten sind aber dann zu berücksichtigen, wenn die personenbezogenen Daten nicht durch einen Menschen verarbeitet werden, sondern durch ein Computerprogramm. Entscheidet das Computerprogramm darüber, ob ein Bewerber abgelehnt wird, gelten zusätzliche Voraussetzungen.
Die EU-Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) regelt in Art. 22, dass die betroffene Person das Recht hat, nicht einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung - einschließlich Profiling - beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihr gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt. Der Ausschluss aus einem Bewerbungsverfahren entfaltet rechtliche Wirkung gegenüber dem Bewerber.
Entscheidet ausschließlich die KI, ob ein Bewerber aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen wird, ist es grundsätzlich verboten, KI in dieser Weise in dem Bewerbungsprozess einzusetzen.
Das Gesetz sieht jedoch Ausnahmen vor. Unter anderem ist es ausnahmsweise zulässig, ein Computerprogramm dergestalt einzusetzen, wenn
die Entscheidung erforderlich ist, um einen Vertrag zwischen dem Verantwortlichen und der betroffenen Person zu erfüllen, oder
die betroffene Person ausdrücklich eingewilligt hat.
Beide Ausnahmen lassen sich im Bewerbungsverfahren aber kaum realisieren. Der Arbeitgeber setzt das Computerprogramm nicht zur Vertragserfüllung ein, sondern um den Vertrag zu begründen. Damit sind die Voraussetzungen von Ausnahme (i) nicht erfüllt.
Zwar ist es grundsätzlich denkbar, eine ausdrückliche Einwilligung einzuholen. Doch setzt ein wirksame Einwilligung voraus, dass diese freiwillig erteilt wird. Der deutsche Gesetzgeber hat im neuen Bundesdatenschutzgesetz (BDSG-neu) zwar festgelegt, das eine Einwilligung im Arbeitsverhältnis grundsätzlich möglich ist. Jedoch wird in der konkreten Bewerbungssituation nicht davon auszugehen sein, dass der Bewerber tatsächlich freiwillig einwilligt, wenn die Teilnahme an dem Bewerbungsverfahren voraussetzt, dass der Bewerber eine entsprechende Einwilligung erteilt hat. Der Bewerber fürchtet, im Fall der abgelehnten Einwilligung erst Recht keine Aussichten darauf zu haben, eingestellt zu werden.
Das letzte Wort hat der Mensch
Dürfen derartige Programme also überhaupt nicht eingesetzt werden?
Das Gesetz sieht vor, dass die Entscheidung nicht ausschließlich - also allein - durch ein Computerprogramm getroffen werden darf. Bereitet das Computerprogramm die Entscheidungsfindung also nur vor, zum Beispiel indem es auf Basis der Angaben des Bewerbers einen Wahrscheinlichkeitswert ermittelt, der ausdrückt, inwieweit der Bewerber für die zu besetzende Position geeignet ist, und trifft dann ein Mensch die Entscheidung darüber, den Bewerber auf Grundlage des Wahrscheinlichkeitswerts abzulehnen, steht die Regelung des Art. 22 DSGVO dem nicht entgegen.
Dieses Ergebnis erscheint fragwürdig, denn regelmäßig wird der Recruiter für sich einen bestimmten Wert definiert haben, ab dem er Bewerber ablehnt. Hat derRecruiter aber einen Grenzwert definiert, kann dieser in gleicher Weise durch ein Computerprogramm angewendet werden. Der Zweck der Regelung lässt sich nur damit erklären, dass der Gesetzgeber das Schicksal des Bewerbers nicht in die Hände einer Maschine legen möchte, um die Würde des Bewerbers zu schützen.
- Erfolgreiches Recruitment
Fachkräfte sind insbesondere in der IT schwer zu finden. Personalbteilungen müssen deshalb in einem umfassenden Recruiting-Prozess alles tun, um gute Bewerber zu finden und zu überzeugen. Folgende Tipps sollten Personal- und Fachabteilungen befolgen. - Stellenanzeige
Recruiter sind in gewissem Sinne auch Profiler. Je exakter Stellenbeschreibung, Tätigkeits- und Bewerberprofil ausfallen, desto höher sind die Chancen, den richtigen Kandidaten zu finden. - Bewerbersuche
Für den Erfolg des Recruitings ist nicht nur der Inhalt der Stellenanzeige wichtig, sondern auch wo diese veröffentlicht wird. Laut der Studie nutzen Kandidaten in der Regel bis zu 22 unterschiedliche Quellen für ihre Jobsuche. - Mitarbeiterempfehlungen
Nutzen Sie smarte Software, um Mitarbeitern das Empfehlen von Freunden und Bekannten zu versüßen. Wer die Stellenanzeigen in sozialen Netzwerken teilt und so zu einer Neueinstellung beiträgt, kann zum Beispiel einen Bonus bekommen. - Online-Bewerbungsprozess
Die Candidate Experience, also die Erfahrungswerte der Kandidaten, die sie im Laufe des Bewerbungsprozesses sammeln, ist ein nicht zu vernachlässigender Faktor hinsichtlich des Erfolgs Ihrer Recruiting-Maßnahmen. Besonders High Potentials legen Wert auf einen reibungslosen Bewerbungsprozess. - Onboarding
Mit der Vertragsunterzeichnung ist der Recruiting-Prozess nicht abgeschlossen. Ein Onboarding, bei dem der Mitarbeiter systematisch in das neue Arbeitsumfeld mit seinen Strukturen und Regeln eingeführt wird, ist zwingend notwendig, um nach kurzer Zeit nicht eine Kündigung zu riskieren.
Wichtig ist, dass bei dem Einsatz derartiger Programme auch weitere Regelungen zu beachten sind. Unter anderem unterliegt die Erstellung eines Scoringwerts besonderen Regelungen. Zudem muss der Arbeitgeber auch umfassend darüber informieren, wie er die KI bei der Datenverarbeitung einbindet. Das Datenschutzrecht stellt somit Hürden auf. Diese können aber überwunden werden.
Abschließend bleibt festzuhalten, dass die Entwicklung der Technik der Entwicklung der gesetzlichen Rahmenbedingungen weit voraus ist. Hier ist der Gesetzgeber gefragt, am Ball zu bleiben.
Einerseits müssen Regelungen geschaffen werden, die den verfassungsgemäßen Schutz der Würde des Menschen und der Privatsphäre gewährleisten.
Anderseits darf sich der Gesetzgeber zweckmäßigen technischen Neuerungen nicht verschließen und muss positiv regeln, wie diese eingesetzt werden können.