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In der SAP-Beratung haben Bewerberinnen und Bewerber auf dem Arbeitsmarkt gute Karten, denn qualifizierte Kandidaten sind aufgrund des Fachkräftemangels heiß umkämpft. Entsprechend spiegelt sich dies auch im Gehalt wider. Bereits Young Professionals können mit einem Einstiegsgehalt von 40.000 bis 50.000 Euro rechnen. Und nach drei bis fünf Jahren fundierter Berufserfahrung sind bis zu 100.000 Euro oder sogar mehr möglich.
"Es zählen nicht nur die fachliche Kompetenz. Zu einem nicht unerheblichen Teil sind weiche Faktoren wie Kommunikationsstärke, Verbindlichkeit und der Vertrauensaufbau auf zwischenmenschlicher Ebene entscheidend", erläutert Thomas Biber, Geschäftsführer der auf SAP-Positionen spezialisierten Personalberatung Biber & Associates. Um den Bewerbungsprozess so erfolgreich wie möglich zu gestalten, sollten Fachkräfte deshalb die folgenden Fehler vermeiden:
1. Betriebsblindheit bei Aufbereitung der Bewerbungsunterlagen
Die Bewerbungsunterlagen stehen am Beginn jeder Stellensuche. Hier ist es nicht nur für junge Fachkräfte wichtig, deren zielgerichtete Aufbereitung keinesfalls zu unterschätzen. Auch erfahrene SAP-Experten sollten aufpassen, nicht in Betriebsblindheit zu verfallen.
"Schwach geschriebene Lebensläufe, bei denen die Kernkompetenzen nicht deutlich hervorgehoben werden, weil der Bewerber sie als selbstverständlich erachtet, führen bei Personalern, die selten spezifische SAP-Fachkenntnisse besitzen, schnell zu Missverständnissen, ob der Bewerber überhaupt auf die ausgeschriebene Stelle passt", erklärt Biber.
30 Sekunden pro Bewerbung
"Bei der Vorauswahl schenken Entscheider in der Regel einer Bewerbung nur maximal 30 Sekunden Aufmerksamkeit. Deshalb ist es enorm wichtig, die genannten Schlüsselwörter aus der Stellenausschreibung in den Unterlagen zu verwenden und das eigene Tätigkeitsfeld, die Rollenbezeichnung und die entsprechenden SAP-Kernkompetenzen, wie zum Beispiel SAP BW Consultant oder Senior Berater SAP SD prominent im Lebenslauf zu benennen. So kann die Personalabteilung die Bewerbung rasch richtig einordnen."
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Neben dem klassischen Lebenslauf für die Personalabteilung, fertigt der Bewerber zudem für die Fachabteilung eine sogenannte Projektliste an, in der alle technischen und fachlichen Inhalte tabellarisch in Stichworten beschrieben sind.
2. Mangelhafte Kommunikation bei der Interview-Koordination
Bei der Kommunikation mit dem potenziellen Arbeitgeber ist es wichtig, auf Nachrichten zügig zu reagieren: "Geschwindigkeit ist ein beträchtlicher Faktor, mit der ein starkes Signal gesendet wird", so Biber. "Je schneller eine Reaktion auf eine Nachricht erfolgt, desto mehr zeigt man damit sein Interesse und Engagement."
Schnell reagieren ist wichtig
Schlägt das Unternehmen Termine für ein Vorstellungsgespräch vor, die beim Bewerber zu Konflikten führen, sollte dieser zudem selbständig Gegenvorschläge machen, um rasch einen passenden Termin zu finden, empfiehlt Biber. Mangelnde Pünktlichkeit oder gar ein geplatztes Vorstellungsgespräch aufgrund fehlender Organisation auf Seiten des Bewerbers sollten absolut vermieden werden.
3. Schlechte Vorbereitung auf das Bewerbungsgespräch
Vor dem Bewerbungsgespräch ist es grundlegend, dass der Kandidat sich intensiv mit dem Geschäftsmodell des potenziellen Arbeitgebers auseinandergesetzt hat und es versteht. Auch sollten sinnvolle Fragen vorbereitet werden, etwa zu konkreten Details zum Tätigkeitsfeld der offenen Stelle.
"Bewerber sollten ihre Vita sachlich darstellen und auch ihre Wechselmotivation darlegen können", führt Biber aus. "Beispielsweise möchte der Kandidat aufgrund wirtschaftlicher Probleme seinen bisherigen Arbeitgeber verlassen, da es für ihn dort keine Möglichkeiten der Weiterentwicklung gibt, etwa in Bezug auf neue Technologien oder hinsichtlich der Aufstiegschancen."
Auch das Zwischenmenschliche muss passen
Zudem gehe es laut Biber im Bewerbungsprozess für den Arbeitgeber nicht nur darum, einen fachlich passenden Kandidaten zu finden, sondern es müsse auch auf zwischenmenschlicher Ebene stimmen: "Fragen des Arbeitgebers zu Stationen im Lebenslauf oder den durchgeführten Projekten sind nicht nur dazu da, Inhalte einer Vita abzufragen und die fachliche Eignung des Bewerbers abzuklopfen. Sie sind vor allem auch Einstiegspunkte, um gegenseitiges Vertrauen aufzubauen und sich kennenzulernen", erklärt Biber. "Verfügt der Kandidat über die notwendigen Soft Skills? Passt er zur Unternehmenskultur und können sich beide Parteien eine Zusammenarbeit auf menschlicher Ebene vorstellen? Dies sind entscheidende Punkte, die im persönlichen Gespräch abgeklopft werden."
4. Schwächen und unangenehme Fakten schönreden
"Bewerber sollten auch mit ihren Schwächen offen umgehen", so Biber. Beispielsweise, wenn sie in einer Technologie wie etwa S4/HANA noch keine Erfahrung sammeln konnten. Solche Dinge sollten offen angesprochen werden. Gerade im Technologiebereich kann dies der Wechselgrund des Bewerbers sein, weil er sich fachlich weiterentwickeln will.
Auch offensichtliche berufliche Rückschläge wie eine Kündigung oder ein abgebrochenes Studium sollten laut Biber nicht schöngeredet werden. Wichtig ist, mit solchen Punkten in der Vita wahrheitsgemäß umzugehen und sich im Vorfeld des Bewerbungsgesprächs souveräne Antworten zurechtzulegen.
5. Sich künstlich rarmachen
Ein weiterer Fehler, den Bewerber vermeiden sollten, ist, sich künstlich rar zu machen. Beispielsweise im Bewerbungsgespräch zu suggerieren, dass sie ihre derzeitige Stelle zwar aufgeben könnten, aber nicht unbedingt müssten. Solch ein Verhalten schwächt die Verhandlungsposition und das Vertrauen des Unternehmens in den Kandidaten enorm.
"Es ist sehr wichtig, dass Bewerber deutlich zeigen, dass sie wirklich an der ausgeschriebenen Position interessiert sind", so Biber. "Ansonsten ist zu erwarten, dass der potenzielle Arbeitgeber entweder nur ein schwaches Angebot oder im schlimmsten Fall gar keines macht."
6. Anerkannte Spielregeln brechen
Nach dem Vorstellungsgespräch gibt es laut Biber einige anerkannte Spielregeln, die Bewerber einhalten sollten. Zum einen ist es wichtig, den Kontakt zum Unternehmen zu halten. Dies sollte stets per Telefon geschehen, um Missverständnisse zu vermeiden. Wenn das Vertragsangebot kommt, gilt auch hier wieder, zügig darauf zu reagieren, um ein positives Signal zu senden. Denn warten Bewerber zu lange, laufen sie Gefahr, dass das Unternehmen das Angebot zurückzieht.
"Sowohl Unternehmen als auch Bewerber haben in der Regel verschiedene Eisen im Feuer", erläutert Biber. Hinhaltetaktiken, zum Beispiel, indem Bewerber entweder zu lange nicht antworten oder Gründe wie Krankheit vorschieben, sollten absolut vermieden werden. Stattdessen sollte offen kommuniziert werden, beispielweise, wenn der Kandidat Bedenkzeit benötigt.
Keine taktischen Spielchen
"Erhalten Bewerber ein Angebot, dass noch nicht ganz ihre Erwartungen trifft, sollte trotzdem erst einmal ein positives Feedback an die andere Seite gesendet werden. Anschließend können Kandidaten immer noch verhandeln, wenn es noch offene Punkte gibt, über die sie gerne noch einmal sprechen möchten. Zu diesem Zeitpunkt sollten jedoch keine ganz neuen Themen wie Gehalt oder der Wunsch nach einer höheren Position als ausgeschrieben angesprochen werden.
Das Gehalt nicht per Mail verhandeln!
Auch generell sollten laut Biber Bewerber Gehaltsforderungen oder andere Konditionen wie Dienstwagen und nichtmonetäre Benefits niemals per E-Mail aushandeln: "Diese Vorgehensweise geht aus unserer Erfahrung meistens schief, denn das Medium E-Mail wirkt oft ungewollt konfrontativ und fordernd", erklärt Biber. "Solche Themen sollten stets per Telefon, Video-Call oder am besten persönlich besprochen werden."
Für qualifizierte SAP-Fachkräfte mit einschlägiger Berufserfahrung bietet es sich zudem an, bei der Stellensuche eine spezialisierte Personalberatung hinzuzuziehen. Hierbei sollte darauf geachtet werden, dass sich diese mit den lokalen Begebenheiten und dem entsprechenden Fachgebiet sehr gut auskennt. Dadurch erhalten SAP-Experten eine fundierte Beratung, welche Möglichkeiten in puncto Gehalt für das jeweilige Bewerberprofil realistisch sind.
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