Für viele IT-Führungskräfte ist es in letzter Zeit etwas einfacher geworden, Mitarbeitende einzustellen und zu halten. Niel Nickolaisen zum Beispiel sieht Lichtblicke auf dem IT-Talentmarkt: "Wenn wir eine Stelle ausschreiben", sagt der Direktor für Enterprise-Systeme und Security an der Utah State University, "bekommen wir wieder mehr und bessere Bewerber, und ich habe weniger Fluktuation bei meinen derzeitigen Angestellten".

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Doch für kritische, stark nachgefragte Positionen bleiben die Talente knapp, so Avnet-CIO Max Chan: "Alle suchen nach ähnlichen Fähigkeiten bei den Mitarbeitenden, die sie an Bord holen möchten." Das Ergebnis laut Nickolaisen: "Es gibt einfach noch nicht genug Nerds auf der Welt. Wir schaffen mehr Arbeitsplätze, als der Markt hergibt."

Heute top, morgen hopp

Die heute am schwierigsten zu besetzenden Stellen spiegeln den raschen Wandel in der Unternehmens-IT wider. Laut der Umfrage "State of the CIO Survey 2024" von Foundry/CIO.com hat das zunehmende Interesse an künstlicher Intelligenz dazu geführt, dass die KI zum ersten Mal die Liste der am schwierigsten zu besetzenden IT-Stellen anführt, gefolgt von den führenden Jobs des Jahres 2023, Cybersicherheit und Data Science/Data Analytics.

Verzweifelte Suche nach KI-Fähigkeiten

Für Aamir Khan, Senior Analyst bei der Everest Group, stellen Nischenkompetenzen wie KI, Data Science und Cybersicherheit weiterhin eine Herausforderung für Tech-Führungskräfte weltweit dar. Selbst Entlassungen bei führenden Tech-Unternehmen hätten die Situation in den USA nicht entspannt. Darüber hinaus konkurrieren CIOs heute auf einem virtuellen globalen Talentmarkt, was das Problem nur noch verschärft.

Die Tatsache, dass KI den Bereich Cybersicherheit nach vier Jahren von der Spitze verdrängt hat, spricht laut Khan Bände. "Das Aufkommen der generativen KI hat begonnen, die Anforderungen an das Humankapital neu zu gestalten, was neue Nischenqualifikationen und -rollen erforderlich macht." Bewerber, die in großen Sprachmodellen (LLMs) geschult sind, erhalten laut "Wall Street Journal" Gehaltspakete in Millionenhöhe, und einige Unternehmen werben ganze Ingenieurteams ab, um KI-Experten en Bloc an Bord zu holen.

Upskilling und Provider-Hilfe

Eine andere Lösung? "Upskilling", empfiehlt Khan von der Everest Group. "Investitionen in Initiativen zur Karriereentwicklung unterstreichen die Bedeutung von kontinuierlichem Lernen, um sich an die sich entwickelnde KI-Landschaft anzupassen."

Zudem suchen viele CIOs momentan externe Hilfe. Dennis Hodges beispielsweise, CIO beim globalen Automobilzulieferer Inteva Products, setzt auf Berater und sucht nach Standardsystemen, da KI für das Unternehmen Neuland ist.

Scott duFour, globaler CIO bei Corpay, verfolgt einen ähnlichen Ansatz: "Solange wir keine erfolgreichen Anwendungsfälle haben, ergibt es keinen Sinn, eine Reihe von Vollzeitmitarbeitern in diesem Bereich einzustellen." Daher verlasse sich das Unternehmen vorerst bei den meisten KI-Anforderungen auf externe Anbieter.

Defizite bei Cybersicherheit und Data Science

Cybersicherheit wird immer eine hohe Priorität haben, auch weil KI die Bedrohung nochmal vergrößert. "Unternehmen müssen weiterhin investieren, da bösartige Akteure immer kreativer werden", sagt Chan von Avnet. "Wir sehen zunehmend, dass sie KI-ähnliche Deep-Fake-Technologien einsetzen, um Benutzer oder Mitarbeiter zu betrügen." Wachsam zu bleiben, sei entscheidend.

Angesichts des Mangels an Talenten im Bereich Cybersicherheit investieren viele IT-Führungskräfte in Technologie als Multiplikator. "Cybersicherheit ist zwar von entscheidender Bedeutung, aber wir können uns gute Tools besorgen, solange wir bereit sind, unser Portemonnaie zu leeren", sagt Hodges von Inteva. Für ihn stellt Data Analytics die größte Herausforderung bei der Einstellung von Mitarbeitern dar - insbesondere im Bereich Data Mining.

Hodges hat die besten Erfahrungen damit gemacht, prozessorientierte Fachleute aus den Bereichen Finanzen, Lieferkettenmanagement oder Personalwesen in der Verwendung von Datenanalyse-Tools zu schulen.

Enterprise Architecture und Legacy-Technologie

Da Unternehmen versuchen, ihre täglichen Abläufe zu modernisieren, ist die Nachfrage nach IT-Fachkräften und Enterprise-Architekten nach wie vor groß. Für IT-Verantwortliche, die diese Systeme modernisieren wollen, dauert es lange, sie aufzurüsten oder auf Cloud-native Architekturen zu migrieren. Bis dahin würden die alten technischen Fähigkeiten weiterhin eine wichtige Rolle spielen, sagt Chan von Avnet.

Für einige Unternehmen beschleunigt die KI jedoch die Notwendigkeit, ihre Abläufe zu überarbeiten. In der Vergangenheit konnte man mit einem hochgradig angepassten ERP-System, einer monolithischen Architektur und einer jahrzehntealten Codebasis auskommen, aber jetzt nicht mehr. "Legacy behindert unsere Agilität zu sehr", sagt Nickolaisen von Utah State. "KI hat den Trend beschleunigt, Legacy-Technologien zu prüfen und gegebenenfalls zu ersetzen."

Licht und Schatten

Auf der anderen Seite spielen Cloud-Fähigkeiten im IT-Mix insgesamt eine geringere Rolle als in der jüngeren Vergangenheit. Das ist zum Teil darauf zurückzuführen, dass die Cloud-Strategien der Unternehmen nach dem Vorstoß der letzten Jahre reifer geworden sind.

"Seit wir auf die Cloud umgestiegen sind, sind wir eher in der Lage, Fachkräfte für unsere Basisinfrastruktur zu finden", berichtet Hodges von Inteva. Auch die Cloud-Reise des Staates Utah hat den Bedarf an Fachkräften verändert, ergänzt Nikolaisen: "Wir haben akzeptiert, dass wir in einer hybriden Umgebung arbeiten werden. Daher betreffen die erforderlichen Disziplinen eher die Orchestrierung als spezifische Cloud- oder On-Premise-Fähigkeiten."

In der Zwischenzeit sind zudem RPA und die Anwendungsentwicklung aus der Top-10-Liste des State of the CIO gefallen, was noch vor wenigen Jahren undenkbar gewesen wäre. "Mit der Verfügbarkeit von Low-Code/No-Code-Anwendungen besteht für uns kaum noch die Notwendigkeit, kundenspezifische Anwendungen zu entwickeln", erläutert Chan von Avnet den Wandel. "Ein einzelner Entwickler kann einen Großteil dieser Arbeit mit GenAI erledigen."

Wie Sie die Lücken leichter füllen

Setzen Sie auf Ausbildung am Arbeitsplatz: "Als Microsoft den Azure Open-Source-Stack einführte, haben wir unser Team in Projekte eingebunden, um ihnen reale Erfahrungen mit echten Anwendungsfällen aus dem Unternehmen zu vermitteln", so Chan von Avnet. "Auf diese Weise erweitern wir unseren Erfahrungsschatz und das hat sich als erfolgreich erwiesen." Chan beauftragt auch strategische Partner mit der Leitung von Entwicklungsprogrammen, um sicherzustellen, dass Avnet-Mitarbeiter Zugang zu den neuesten Branchenkenntnissen haben.

Gehen Sie zur Quelle: Nickolaisen baut gezielt Beziehungen zu Anbietern technischer Schulungen auf, darunter Hochschulen, Zertifizierungsprogramme und High Schools. "Diese sind immer auf der Suche nach Partnern, die Praktika, Lehrstellen, Hospitationen und Ähnliches für Studierende anbieten", sagt er. "Wenn ich mich in ihre Pipeline einklinken kann, sehe ich frühzeitig die besten Talente und kann auch der Gemeinschaft dienen."

Machen Sie Job-Rotation zur Norm: Avnets Chan hat sich bei seiner IT-Talentstrategie an den traditionellen Management-Schulungsprogrammen orientiert: "Jeder, der in unserer Gruppe arbeitet, kann von Datenanalyse über DevOps bis hin zu Machine Learning rotieren", sagt er. "Durch die breite Erfahrung können sie entscheiden, worauf sie sich spezialisieren wollen, und müssen nicht nur im Desktop-Support oder Helpdesk arbeiten."

Öffnen Sie die IT-Ausbildung: Als Nickolaisen erfuhr, dass einige Nicht-IT-Mitarbeiter des Staates Utah auf eigene Faust eine technische Ausbildung absolvierten, begann er, interne IT-Jobmessen durchzuführen. Zudem bot er denjenigen, die nicht in der IT-Abteilung arbeiten, Hospitationen an. "Wir bekamen zwar keine hohe Welle von Bewerbern, aber wir konnten unsere Einstellungspläne mit Leuten ergänzen, die unser Geschäft bereits kannten und mit unseren Technologien vertraut waren."

Treten Sie User Groups bei: Möchten Sie jemanden finden, der sich für Cybersicherheit oder GenAI begeistert? Benutzergruppen sind ein guter Ort, um nach ihnen zu suchen. "Menschen, die sich in User Groups engagieren, sind leidenschaftlich bei der Sache - genau die Leute, die wir einstellen wollen", sagt Nickolaisen. "Indem wir in Benutzergruppen aktiv sind, lernen wir uns gegenseitig kennen."

Aktiv vermarkten: "Es ist unfair und unrealistisch, von der Personalabteilung zu erwarten, dass sie ohne unsere Hilfe erfolgreich neue IT-Talente findet", sagt duFour von Corpay. Dessen IT-Führungskräfte spielen eine aktive Rolle bei der Personalbeschaffung, indem sie sich in Branchenorganisationen engagieren, auf Konferenzen sprechen, Artikel schreiben und als Gesichter und Stimmen des Unternehmens auftreten. (ajf/jd)