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IT-Spezialisten sind weltweit weiterhin stark gefragt - der angespannten Arbeitsmarkt- und Wirtschaftslage zum Trotz. CIOs und IT-Manager können es sich weniger denn je leisten, performante Fachkräfte zu verlieren. Allerdings ist es nicht unwahrscheinlich, dass genau das passiert: Laut den Meinungsforschern von Gallup befindet sich die emotionale Bindung der Mitarbeitenden in Deutschland auf dem niedrigsten Niveau seit zehn Jahren:
Demnach sind ungefähr 20 Prozent der deutschen Arbeitnehmer emotional von ihrem Arbeitgeber entkoppelt.
Die resultierenden Produktivitätseinbußen kosten die deutsche Wirtschaft jährlich bis zu 150 Milliarden Euro.
Nur 25 Prozent der Mitarbeiter sind mit ihrer Führungsraft voll zufrieden.
Die Nicht-Bindung fördere laut Gallup die Bereitschaft der deutschen Arbeitnehmenden, ihren Arbeitgeber zu wechseln. Wenn (mehrere) gute Mitarbeiter ihren Hut nehmen, sinkt die Produktivität, die Arbeitsmoral leidet und die verbliebenen Kollegen sind mit erhöhter Arbeitsbelastung konfrontiert. Ganz zu schweigen davon, dass es schwierig und teuer sein kann, gute Mitarbeiter zu ersetzen. Geht es dabei um die IT-Abteilung, drohen weitere, mitunter drastische Konsequenzen - schließlich ist sie entscheidend daran beteiligt, die Unternehmensagenda voranzutreiben.
Bevor Sie jedoch einen Plan umsetzen können, um die Mitarbeiterbindung zu erhöhen, müssen Sie erst einmal herausfinden, warum wertvolle Mitarbeiter die Flucht ergreifen. Wir haben die zwölf häufigsten Gründe zusammengetragen, warum (IT)-Spitzenkräfte abwandern.
1. Zu wenig Geld
Der Fachkräftemangel treibt die Gehälter, hinzu kommen die weltweit hohen Inflationsraten. Das Gehalt der Mitarbeiter ist entsprechend ein wichtiges (wenn auch nicht auch das bedeutendste) Kriterium für die Mitarbeiterbindung. Insbesondere im Fall von fähigen und deswegen entsprechend umworbenen Technologieprofis. Die sind nicht unbedingt auf Arbeitgeber angewiesen, die nicht willens oder in der Lage sind, eine wettbewerbsfähige Vergütung zu bieten.
"Top-Performer haben kein Problem damit, den Job zu wechseln - sie werden von Headhuntern belagert", bestätigt Personalexpertin und Ex-CIO Ellen Shepard und fügt hinzu: "Unternehmen, die einen Top-Performer wirklich wollen, bieten bis zu 120 Prozent des marktüblichen Gehalts, um sicherzustellen, dass sie ihn auch bekommen."
CIOs, die feststellen, dass Ihre Mitarbeiter unterbezahlt sind, rät die Managerin, sich bei Personalabteilung und Führungsetage für eine entsprechende Erhöhung einzusetzen: "Das meist schlagende Argument dabei: Verzögern sich Geschäftsprojekte wegen IT-Personalmangel, kostet das mehr als eine Gehaltsangleichung."
2. Kein Engagement
Mitarbeiter, die sich von den Entwicklungsmöglichkeiten, dem Management oder den Werten des Unternehmens abgekoppelt fühlen, werden dieses früher oder später verlassen. Und nicht nur in Deutschland sind Unzufriedenheit und mangelndes Engagement innerhalb der Belegschaft stark ausgeprägt, sondern auf globaler Ebene - wie ein Blick in den "2022 State of the Global Workplace"-Report von Gallup belegt:
Das Mitarbeiterengagement ist im Jahresvergleich von 36 Prozent (2020) erst auf 34 Prozent (2021) und inzwischen auf 32 Prozent (2022) gesunken.
Der Prozentsatz der "aktiv unengagierten" Mitarbeiter ist im selben Zeitraum ebenfalls gestiegen und liegt 2022 bei 18 Prozent (2021: 15 Prozent).
"Aktiv unengagierte Mitarbeiter sind nicht nur unglücklich mit ihrer Arbeit - sie sehen ihre Bedürfnisse nicht erfüllt und leben ihre Unzufriedenheit aus. Damit untergraben sie jeden Tag potenziell die Leistungen engagierter Kollegen", schreiben die Meinungsforscher in ihrem Report.
Das könnte in der Folge zu einer toxischen Atmosphäre führen, die auch die Zufriedenen dazu bringt, die Segel streichen zu wollen. Um herauszufinden, ob Mitarbeiter in dieses Schema fallen, gilt es, auf subtile Anzeichen zu achten. Experten raten, sich mit Blick auf den jeweils betroffenen Mitarbeiter Folgendes zu fragen:
Zieht er oder sie sich von sozialen Aktivitäten zurück?
Meldet er oder sie sich häufiger krank als sonst?
Tut er oder sie nur das Nötigste, um über die Runden zu kommen?
"Sie sollten die Faktoren auf individueller Basis bewerten, anstatt Vergleiche mit Gleichaltrigen anzustellen oder das Engagement anhand der Produktivität oder der Qualität der Arbeit zu beurteilen", empfiehlt Sanja Licina, President of Workforce Experience bei QuestionPro. "Wenn ein Mitarbeiter immer an Teambuilding- oder anderen Aktivitäten außerhalb der Arbeit teilgenommen hat und das plötzlich nicht mehr tut, ist das sicherlich ein Anzeichen. Geht es hingegen um eine eher introvertierte Persönlichkeit, kann es deutlich schwieriger werden, die Zeichen richtig zu deuten. Das geht in der Regel erst, wenn eine persönliche Beziehung aufgebaut ist."
3. Unklare Erwartungen
Als Recruiter und ehemalige IT-Entscheiderin weiß Shepard um die Wichtigkeit, Ziele für die Bindung von (IT-)Mitarbeitern klar zu definieren und zu artikulieren: "Alle Mitarbeiter profitieren davon, wenn sie wissen, welche Ziele sie erreichen müssen, um erfolgreich zu sein. Ganz besonders in der IT, wo die Mitarbeiter oft deutlich mehr Anfragen bekommen, als sie in ihrer offiziellen Arbeitszeit bewältigen können. Wenn CIOs und IT-Manager ihre Teams nicht adäquat auf Prioritäten und Ziele ausrichten, kann das entmutigend wirken."
Laut der HR-Expertin fahren Unternehmen gut mit Onboarding-Programmen, die detailliert darlegen, was von neuen Mitarbeitern in den ersten sechs Monaten erwartet werde. Darüber hinaus sei es der Mitarbeiterbindung auch zuträglich, wenn Führungskräfte anschließend im Austausch mit den jeweiligen Mitarbeitern neue Ziele vereinbarten, mahnt Shepard.
4. Impact-Mangel
Bekommen Mitarbeiter das Gefühl, das ihre Arbeit nichts bringt, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass sie demnächst weg sind. Laut Anna Gajda, Vice President of People and Enablement beim EAM-Spezialisten LeanIX, ist genau dieses Gefühl einer der Hauptgründe dafür, dass Arbeitnehmer ihren Hut nehmen: "Mitarbeiter wollen zur Mission ihres Arbeitgebers einen wichtigen Teil beitragen. Technologieexperten fragen sich, ob ihre Tätigkeit das Unternehmen voranbringt, und legen Wert darauf, bei der Problemlösung Freiheiten zu genießen."
Wie Arbeitgeber sicherstellen, dass ihre Angestellten nicht das Gefühl bekommen, ihre Tätigkeit sei wirkungslos, illustriert Gajda am Beispiel ihres eigenen Arbeitgebers. Der setze Systeme ein, die die Mitarbeiter darüber informierten, wie sie dazu beitragen können, die Unternehmensziele zu erreichen. Zudem formuliere die Führungsebene entsprechende Ziele und setze auf vierteljährliche Key Results, um sicherzustellen, dass diese erreicht werden.
"Bei uns finden außerdem monatliche Meetings mit allen Mitarbeitern statt, in deren Rahmen Erfolge präsentiert werden. Zusätzlich diskutieren unsere Teams in zweiwöchentlichen Retrospektiven Fortschritte, neue Produkte und gelieferte Features. Sie beziehen dabei auch die Verantwortlichen mit ein, damit die Engineers die Sichtbarkeit erhalten, die sie verdienen", fügt Gajda nicht ohne Stolz hinzu.
5. IT-Vernachlässigung
Technologieexperten schätzen Unternehmen, die ihrerseits die IT und den Beitrag ihrer Mitarbeiter zu schätzen wissen. Sie wollen sehen, dass die Unternehmensführung eine klare Technologiestrategie verfolgt, die IT als wichtige Funktion ansieht und dem Team die Möglichkeit gibt, etwas zu bewirken. Oder wie Craig Stephenson, Managing Director bei der Unternehmensberatung Korn Ferry, es ausdrückt: "Sie wollen den Change voranzutreiben. Ist das nicht der Fall ist, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass die Mitarbeiter bleiben."
CIOs, ihre C-Level-Kollegen und der Vorstand müssen zusammenwirken, um Technologie in die Gesamtstrategie des Unternehmens einzubinden. Das ist nicht nur für die (IT-)Mitarbeiterbindung, sondern für den Unternehmenserfolg entscheidend. Wenn das schließlich geschieht, müssen CIOs es aber auch ihren Teams vermitteln und sicherstellen, dass in Sachen Strategie Klarheit herrscht.
6. Flexibilitätsmängel
Flexible Zeitplanung und Remote Work waren in der IT- und Tech-Branche schon vor der Corona-Pandemie üblich. Laut dem "2022 Technologist Sentiment Report" des Karriereplattformanbieters Dice ist die Möglichkeit zur Remote-Arbeit für 90 Prozent der Tech-Experten weltweit ein entscheidender Faktor dafür, den Job zu wechseln.
Eine andere, aktuelle Studie vom Softwareanbieter Ivanti will belegen, dass die Realität - insbesondere in deutschen Unternehmen - anders aussieht: 71 Prozent der befragten deutschen Arbeitnehmer wünschen sich eine hybride Arbeitsumgebung, die sie selbstbestimmt wählen können - aber nur 46 Prozent bekommen diesen Wunsch auch erfüllt. Eine Folge laut der Studie: In deutschen IT-Abteilungen sind 60 Prozent der befragten Mitarbeiter Quiet Quitter.
"Mitarbeiter wollen die Freiheit, ihren Arbeitszeitplan selbst festzulegen. Organisationen, die ihren Angestellten vorschreiben, was sie wann und auf welche Art und Weise zu tun haben, sind entsprechend nicht gefragt", unterstreicht auch Recruiting-Spezialistin Shepard und appelliert: "Manager müssen ihren Mitarbeitern überlassen, wo, wann und wie sie arbeiten wollen. Wenn Mitarbeiter zu bestimmten Zeiten verfügbar oder physisch anwesend sein müssen, gilt es, klare Richtlinien darüber zu definieren, wann und warum das der Fall ist. Den Mitarbeitern zuzutrauen, ihre Arbeitszeit eigenständig so zu strukturieren, wie es für ihr Team und ihre Tasks am sinnvollsten ist, trägt wesentlich zur Mitarbeiterbindung bei."
7. Management-Missgeschicke
Die schon etwas angestaubte Phrase "Mitarbeiter verlassen nicht ihre Firma, sondern ihren Manager" hat nichts an Aktualität eingebüßt. (IT-)Manager, die daran scheitern Teamwork zu fördern, Mitarbeiter zu motivieren und Feedback zu geben, tragen dazu bei, dass Mitarbeiter die Flucht ergreifen. Gleiches gilt für Führungskräfte, die nicht sicht- und greifbar sind, Mitarbeitervorschlägen gegenüber nicht aufgeschlossen sind und generell kein offenes Ohr für ihre Angestellten haben.
Tom Gimbel, CEO und Gründer des Personalvermittlers LaSalle Network, hat einmal erlebt, wie ein IT-Mitarbeiter kündigte, nachdem seine Vorgesetzten beschlossen hatten, die Sicherheitsprotokolle, von denen er wusste, dass sie notwendig waren, nicht zu aktualisieren: "Er wollte sich nicht die Schuld dafür geben lassen, dass das Unternehmen nicht wie empfohlen investierte."
Unternehmen sollten sich auf die Entwicklung von Führungskräften konzentrieren, die entsprechende Management-Skills mitbringen. Das mag selbstverständlich klingen, ist aber gerade in der IT nicht immer der Fall: Dort werden oft Mitarbeiter befördert, die sich durch technische Skills auszeichnen. Management-Kompetenzen fallen dabei oft unter den Tisch.
"Talente im IT- und Tech-Bereich erwarten ein transparentes und verantwortungsbewusstes Management. Die besten Mitarbeiter wollen in einem Unternehmen arbeiten, das ihnen das Gefühl vermittelt, mit ihrer Arbeit etwas zu bewegen. Manifestiert sich das Gefühl, dass die Führung keine Ergebnisse liefert, werden die Mitarbeiter das Unternehmen verlassen", weiß KC George, Partner bei Bain & Co. "Führungskräfte sollten sichtbar sein und direkt mit den Mitarbeitern in Kontakt treten, schnell und entschlossen handeln und Verantwortung übernehmen."
8. Kein Raum für Wachstum
Einer der Hauptgründe für die Abwanderung von Spitzenkräften: Das Gefühl, dass die berufliche Entwicklung nicht wie geplant verläuft. "Wenn Mitarbeiter keine Möglichkeit sehen, zu wachsen, werden sie gehen", unterstreicht Shepard.
Wie ein Blick in den "2023 State of Performance Enablement Report" des Cloud-Plattformanbieters Betterworks zeigt, bieten viele Unternehmen ihren Mitarbeitern keine (ausreichenden) Wachstumsmöglichkeiten:
Nur 48 Prozent der befragten Mitarbeiter haben demnach das Gefühl, bei ihrem aktuellen Arbeitgeber in Sachen Karriere voranzukommen.
Ganze 46 Prozent der Befragten fühlen sich hingegen von ihrem Arbeitgeber bei ihren Karriereambitionen nicht unterstützt.
CIOs sollten IT-Profis verschiedene Wege eröffnen, um sich weiterzubilden und neue Kompetenzen anzueignen. Dynatrace macht vor, wie es geht: Das Unternehmen biete seinen Technologieexperten klare Karrierepfade, die wahlweise zu einer höherwertigen Position als Tech-Spezialist oder zu einer Management-Rolle führe, erklärt Susan Quackenbush, Chief People Officer bei dem in Österreich gegründeten Technologieanbieter. "Das hat uns in Sachen Mitarbeiterbindung geholfen", konstatiert die Managerin.
9. Aus der Zeit gefallen
Die meisten IT-Profis wollen mit neuen Technologien arbeiten und experimentieren. Außerdem wollen sie in der Regel ihre Fähigkeiten auf dem aktuellen Stand halten, da sich ihr Berufsbild besonders rasant weiterentwickelt. Deshalb suchen sie nach Arbeitgebern, die diese Wünsche verwirklichen können.
Laut LaSalle-CEO Gimbel sei für Tech-Profis die Möglichkeit, an den neuesten Entwicklungen mitzuarbeiten, oft ein Hauptgrund dafür, einen neuen Job anzunehmen, beziehungsweise einen bestehenden zu behalten: "Tatsächlich steht die Arbeit mit neuen Technologien gleichauf mit der Vergütung und der Qualität der Vorgesetzten als ein wesentlicher Grund dafür, dass IT-Profis in einem bestimmten Unternehmen arbeiten wollen."
10. Zu wenig Feedback
Wenn Manager nicht regelmäßig konstruktives Feedback geben oder mindestens einmal im Jahr mit ihren Mitarbeitern über ihre Karriereziele sprechen, ist das riskant. Dann besteht die Gefahr, dass Unternehmen und Mitarbeiter auseinanderdriften - womit die Wahrscheinlichkeit steigt, dass sie das Unternehmen verlassen.
"Mangelnde verbale Kommunikation innerhalb des Unternehmens ist der Hauptgrund für die Abwanderung von Mitarbeitern", weiß Kira Meinzer, Chief People Officer bei Envoy Global. "IT-Führungsteams sollten ihre Mitarbeiter ermutigen, zum Telefon zu greifen oder ein Videomeeting zu vereinbaren, um über ihre aktuelle Rolle und etwaige Bedenken zu sprechen. Es ist wichtig, offene Diskussionen darüber zu führen, wo die besten Mitarbeiter ihre Zukunft sehen."
Jährlich stattfindende Leistungsbeurteilungen sind das absolute Minimum. Experten sind sich einig, dass häufigere Beurteilungen besser sind: "Feedback ist für die Generation X und Y extrem wichtig", weiß George. "Dabei geht es nicht nur darum, in regelmäßigen Abständen miteinander zu sprechen, sondern um Live-Feedback in Echtzeit. Spitzentalente wollen an der Spitze bleiben und sind bestrebt, sich ständig zu verbessern. Dies wurde während der Pandemie noch wichtiger, da die Manager ihre Teams nicht passiv überwachen konnten. Es waren mehr proaktive Bemühungen erforderlich, die von einigen übersehen wurden."
Ein weiterer Vorteil von regelmäßigem Feedback: Sie haben mehr Möglichkeiten, Warnsignale zu erkennen - etwa, wenn Mitarbeiter unzufrieden oder nicht engagiert sind.
11. Vereinsamung
Für (IT-)Führungskräfte ist es obligatorisch, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter ein Gefühl der Zugehörigkeit verspüren. Das gilt insbesondere jetzt, nachdem Corona-Pandemie und Homeoffice-Isolation sich bei vielen Menschen negativ auf die psychische Gesundheit ausgewirkt hat. In den Augen von LeanIX-Managerin Gajda bedeutet das, ein Gefühl der Sicherheit und des Vertrauens innerhalb der Organisation zu schaffen, in der jeder Mitarbeiter für seine Einzigartigkeit geschätzt und gefeiert wird - und den Fokus darauf zu setzen, zwischenmenschliche Beziehungen aufzubauen.
"Deshalb gibt es in unserem Unternehmen die Vorgabe, dass die Mitarbeiter mindestens 20 Prozent ihrer Arbeitszeit im Büro verbringen, um Interaktionen und Teambuilding zu fördern. Diese Zeiträume nutzen auch die Führungskräfte, um Beziehungen zu knüpfen - zum Beispiel in Form von Coding Challenges", gibt die People-Expertin Einblicke.
Laut CPO Quackenbush setzt Dynatrace auf ähnliche Maßnahmen, um ein Gefühl der Zugehörigkeit zu erzeugen: "Wir haben erkannt, dass das für die Mitarbeiterbindung essenziell ist. Gruppenschulungen helfen uns außerdem dabei, in hybriden Arbeitsumgebungen ein Gemeinschaftsgefühl zu kreieren und Mitarbeiter-Ressourcengruppen fördern weitere Interaktionen."
12. Burnout
Das Burnout-Syndrom ist weiter auf dem Vormarsch, wie beispielswiese die aktuelle Studie "Future Forum Pulse" zeigt: 42 Prozent der in diesem Rahmen Befragten fühlen sich ausgebrannt. Weil die Wahrscheinlichkeit, dass sich von Burnout betroffene Mitarbeiter nach einem anderen Job umsehen rund 3,5-mal so hoch ist (im Vergleich zu gesunden Angestellten), können sich Arbeitgeber nicht leisten, das Problem zu ignorieren.
Und die Unternehmen haben auch Möglichkeiten, um entgegenzuwirken. Etwa, indem sie auf die Work-Life-Balance ihrer Angestellten achten, sie zu regelmäßige Pause ermutigen, Wellness-Programme auf die Beine stellen und vernünftige sowie realistische Workloads verteilen. Zudem sollten sie ihre Führungskräfte entsprechend schulen, damit diese den Teams bei Problemen die nötige Unterstützung zukommen lassen.
"So zeigen Sie Ihren Mitarbeitern den Respekt, den sie verdienen, signalisieren die Bereitschaft zu helfen und verdeutlichen, dass Ihnen nicht nur an deren Arbeitsleistung etwas liegt", unterstreicht Ex-CIO Shepard.
Dieser Beitrag basiert auf einem Artikel unserer US-Schwesterpublikation CIO.com.