Künstliche Intelligenz setzt einen neuen Maßstab für die Digitalisierung im Personalwesen: 65 Prozent der HR-Führungskräfte gehen davon aus, dass sie in ihrem Arbeitsumfeld von KI profitieren werden. Und dennoch werden KI-Tools noch nicht großflächig eingesetzt. Das könnte daran liegen, dass Mitarbeiter trotz ihrer optimistischen Einstellung zur KI noch Bedenken hinsichtlich ausreichender Regulierung und Weiterbildung haben. Aktuell nutzen lediglich 16 Prozent aller Beschäftigten KI-Tools in ihrem Arbeitsalltag.

Wo KI im Personalwesen zum Einsatz kommt

KI verarbeitet problemlos große Datensätze wie Personal- oder Bewerbungsdaten und identifiziert Muster und Zusammenhänge. Dies ermöglicht die vollständige Automatisierung bestimmter Arbeitsabläufe wie beispielsweise die Ressourcenplanung. Auch in Sachen Mitarbeiterförderung zeigt KI ihren Nutzen, indem sie besonders leistungsstarke Teammitglieder identifiziert, Fluktuationstendenzen prognostiziert oder individuell abgestimmte Lernpfade erstellt. Obwohl KI im Bereich Personalmanagement noch in den Anfängen steckt, wird die Weiterentwicklung von Personalentwicklungstools zweifellos weitere Anwendungsfelder aufdecken. Hier sind einige konkrete Einsatzbereiche für KI im Personalwesen:

• Feedback: KI-gestützte Feedbackprogramme helfen Führungskräften dabei, verständliche, konstruktive und unvoreingenommene Leistungsbeurteilungen zu erstellen. Die KI gewährleistet, dass das Feedback der Führungskraft mit den Rückmeldungen anderer Teammitglieder übereinstimmt. Zudem bietet sie Echtzeit-Verbesserungsvorschläge für Feedbackentwürfe und ermöglicht so allen Führungskräften, faire, aussagekräftige und qualitativ hochwertige Reviews zu schreiben.

• Weiterbildung: Durch die Analyse von Leistungsdaten sind KI-Tools in der Lage, sowohl besonders leistungsstarke als auch eher leistungsschwache Teammitglieder zu identifizieren. Darauf aufbauend kann künstliche Intelligenz automatisch individuelle Lernpfade erstellen, um Mitarbeitende bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten zu unterstützen. Auch bei der Umsetzung von Weiterbildungsmaßnahmen wird KI in der Zukunft eine immer größere Rolle spielen.

• Onboarding: LLMs (Large Language Models) sind mit großen Datensätzen trainierte Sprachmodelle aus dem Bereich der künstlichen Intelligenz zur Verarbeitung natürlicher Sprache. Personalverantwortliche können solche Machine-Learning-Modelle nutzen, um das Onboarding für neue Mitarbeitende zu verbessern. In Form von Chatbots können LLMs die Fragen neuer Beschäftigter zu Unternehmensrichtlinien, -verfahren und -leistungen beantworten und somit das HR-Team entlasten. Außerdem können sie beim Ausfüllen der erforderlichen Unterlagen behilflich sein.

Mitarbeiter müssen geschult werden

Generative KI entwickelt sich so schnell, dass viele Unternehmen noch gefordert sind, ihre Vorteile, Möglichkeiten und Kapazitäten zu verstehen und an ihre Mitarbeitenden weiterzugeben. Bei vielen Beschäftigten ergibt sich dadurch die Sorge, durch KI ihre Arbeitsplätze zu verlieren, wie eine Studie von Goldman Sachs zeigt.

Dieser Angst können Unternehmen entgegenwirken, indem sie ihre Mitarbeitenden in den erforderlichen Kompetenzen schulen. Dabei gilt es, die Grenzen von KI aufzuzeigen: KI ist nicht für alle Personalprozesse geeignet und entscheidende menschliche Fähigkeiten kann sie noch nicht ersetzen. Insbesondere im Personalwesen, wo es um den gezielten Einsatz von Talenten und ihre langfristige Bindung und Förderung geht, ist es wichtig, KI-Tools mit einer wohlüberlegten Strategie einzusetzen.

Die Grenzen von LLMs

Kritisch hinterfragen sollten Personalverantwortliche beispielsweise den Einsatz von LLMs im Employer Branding und Recruiting. LLM-generierten Texte gilt es stets einer menschlichen Qualitätssicherung zu unterziehen. So gewährleisten Unternehmen, dass diese Texte ihrem Tone of Voice - ihrer Unternehmenssprache - entsprechen und die richtigen Talente anziehen. Denn in der Sprache, die Organisationen für ihre Kommunikation wählen, spiegelt sich auch die Unternehmenskultur wider.

Compliance und Datenschutz nicht vergessen

Es ist wichtig, klare Anwendungsbereiche und Grenzen für den Einsatz von KI im HR-Bereich zu definieren. Unternehmen sollten geeignete Maßnahmen ergreifen, um beim Arbeiten mit KI-Tools nicht nur Transparenz und Datenschutz, sondern auch Fairness zu gewährleisten. KI-Analysen können durch Vorurteile in den zugrunde liegenden Daten verzerrt werden oder diskriminieren. Daher ist es unerlässlich, über Aspekte der Verantwortung und Haftung zu informieren. Gerade im Personalwesen sollten Entscheidungen immer auf einem menschlichen Wertekompass basieren.

Unternehmen sollten soziale Funktion der Arbeit berücksichtigen

Obwohl KI in der Lage ist, soziale Interaktionen teilweise zu imitieren, kann sie diese nicht vollständig ersetzen - und sogar Gefühle von Einsamkeit wecken, wie eine aktuelle Studie belegt. Am Arbeitsplatz bauen Menschen enge Bindungen auf - zu ihren Teammitgliedern, den Kunden und der Arbeit selbst. Diese Faktoren tragen maßgeblich dazu bei, wie sich Mitarbeitende am Arbeitsplatz fühlen und wie erfüllend sie ihre Arbeit empfinden. Dies wiederum wirkt sich positiv auf ihre Motivation und Leistung aus. Daher sollte eine KI-Einführung im Unternehmen stets auch Wert auf die sozialen Komponenten legen.

Die Zukunft von KI in HR

KI-Anwendungen bergen ein großes Potenzial für Unternehmen und das Personalmanagement. Die Automatisierung von Routineaufgaben gibt Personalverantwortlichen die Zeit, sich auf Aufgaben zu konzentrieren, die mehr Aufmerksamkeit erfordern - was zu einer produktiveren und zufriedeneren Belegschaft führt, die Fluktuationsrate senken und den Geschäftserfolg fördern kann. Fakt ist: KI wird das Personalwesen neu definieren, indem es administrative Aufgaben übernimmt und Personalverantwortlichen ermöglicht, sich der strategischen Unternehmensgestaltung zu widmen.

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