Die, die es meinen, schon immer gewusst zu haben, sagen, dass - angesichts des Fachkräftemangels - der Personaler der beste Vertriebler des Unternehmens sein muss. Sonst gibt es keine Chance, die Richtigen zu finden. Vielleicht hat ja auch deshalb Rackspace, einer der weltweit großen Managed Cloud Service Provider, dem deutschen Vertriebsdirektor und Niederlassungsleiter Jens Puhle das Recruiting-Geschäft überlassen.

Und als er vor rund eineinhalb Jahren die noch recht junge deutsche Niederlassung von der Mitarbeiterzahl verdoppeln sollte - also auf rund 50 Mitarbeiter, wusste er, dass ihn im Münchner Haifischbecken ordentlich Arbeit erwartet - und dass auch Kreativität gefragt war und ist. Das Unternehmen wächst nämlich weiter und auch Puhle will - wie alle anderen Arbeitgeber auch - die engagierten und fleißigen Mitarbeiter in sein Unternehmen holen.

Dem Zeitgeist geschuldet, hat Rackspace unterschiedlichste Videos gedreht, die sich mit der ganzen Bandbreite an Themen beschäftigt, die den US-Manged-Cloud-Anbieter so umtreiben. Und die das Unternehmen dann auf LinkedIn veröffentlichte. Nach einem holprigen Start - wie Puhle zugibt - habe man dann doch den Ton und die Art der Ansprache gefunden, um die richtigen Personen im Markt zu erreichen, wobei es eine Mischung aus Bewerbern sein sollte und solche, die sich für Produkte und das Unternehmen interessieren.

Eine weitere Recruiting-Option, mit der Rackspace arbeitet, ist die Teilnahme eines Personalers an den Tech-Konferenzen der Partnerfirmen. Sprich, wenn sich das Unternehmen etwa auf den Veranstaltungen der Partner wie Google, AWS oder Microsoft präsentiert, ist auch einer dabei, der offensiv Ausschau nach möglichen Mitarbeitern hält. Umgekehrt ermuntert Puhle zum Beispiel seine Solution Architects, von denen er gerne ein paar mehr hätte, sich in ihren Communities zu engagieren, Präsenz im Netz zu zeigen und auf sich und natürlich auch den eigenen Arbeitgeber aufmerksam zu machen.

Selbstverständlich weiß er, dass die Bewerber nach wie vor mit den großen Namen und Marken wie Google oder BMW liebäugeln, dass er nicht die erste Adresse ist, die ein Kandidat ansteuert. Als Argument dafür, dass er bisher nicht so viel falsch gemacht haben kann, führt er an, dass so gut wie kein Mitarbeiter in letzter Zeit das Unternehmen verlassen hat. Er glaubt - unter anderem - mit zwei wichtigen Argumenten die Kandidaten zu überzeugen: einmal ein hohes Maß an Freiheit und selbstbestimmtem Arbeiten und zum anderen eine transparente Führung, sprich: den Mitarbeiter möglichst viel einbinden und umfassend informieren, also sagen, was läuft. Das geschieht zum Beispiel dadurch, dass alle Mitarbeiter der deutschen Niederlassung in einer wöchentlichen Sitzung etwa über Aufträge, Projekte, neue Kunden erfahren.

Stolz ist Puhle über eine Einrichtung, die bei den neuen Mitarbeitern ganz gut ankommt und jedes Mal überdurchschnittlich gute Bewertungen erhält - das sogenannte Rookie-O (=Orientation). Europaweit, aber auch in den USA, treffen sich - mittlerweile fast monatlich, wie Puhle versichert - rund 30 bis 50 Neue zu einer dreitägigen Veranstaltung - mit dem Ziel, das Unternehmen, seine Kultur, seine Mitarbeiter auf unterschiedlichsten Wegen kennenzulernen - angefangen von klassischen Vorträgen und Präsentationen bis hin und vor allem zu vielen interaktiven und stark kommunikationsorientierten Elementen, damit sich möglichst schnell, viele Menschen kennenlernen und ein Gespür dafür bekommen, wie dieser Laden tickt.